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Revoca del part-time e licenziamento nel settore pubblico

Antonello Olivieri, Professore Associato di Diritto del lavoro, Università di Foggia

 La sentenza della Corte di Appello di Bari del 16 aprile 2020, n. 529 in commento ha stabilito che il potere di rivalutazione dei rapporti di lavoro part-time concessi automaticamente, in applicazione dell’art. 1, comma 558, della legge n. 662 del 1996, non è arbitrario, né indiscriminato, qualora sia saldamente ancorato alla presenza obiettiva di verificabili esigenze di funzionalità dell’organizzazione amministrativa e condizionato a modalità di esercizio scrupolosamente rispettose dei canoni generali di correttezza e di buona fede.

PAROLE CHIAVE: part-time - licenziamenti - settore pubblico

The case analyzes in the judgment of the Court of Appeal of Bari of 16 April 2020, n. 529 which established as the power to reassess part-time employment relationships granted automatically, in application of art. 1, paragraph 558, law n. 662 of 1996, is neither arbitrary nor indiscriminate, but firmly anchored to the objective presence of verifiable functional requirements of the administrative organization and conditioned to modes of exercise scrupulously respectful of the general canons of fair and good faith.

Keywords: part-time - layoffs - public sector

Il lavoratore non è assoggettato incondizionatamente alle determinazioni unilaterali del datore di lavoro pubblico ai fini della trasformazione del rapporto da part-time a full-time se l’iniziativa dell’amministrazione è sorretta da serie ragioni organizzative e gestionali ed attuata nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. Solo in mancanza di tali presupposti, il dipendente può legittimamente rifiutare di passare al tempo pieno e, per ciò solo, non può mai essere licenziato. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso ex art. 1, comma 48, della legge n. 92/2012 il ricorrente – Omissis. – adiva il Tribunale del lavoro di Foggia rassegnando le seguenti conclusioni: “1) Accertare e dichiarare, per i motivi e le causali di cui alla narrativa del presente atto, la nullità radicale e comunque l’illegittimità del licenziamento irrogato, nonché della sanzione conservativa che lo ha preceduto (un mese di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, irrogato a far data dal 1.07.17) al – Omissis. – dall’Università degli Studi di Foggia per le ragioni tutte spiegate in atto, e per l’effetto, 2) Ordinare all’Università degli Studi di Foggia, in persona del legale rappresentante pro tempore, l’immediata reintegrazione del – Omissis. – nel proprio posto di lavoro senza pregiudizio per la propria posizione giuridica ed economica; 3) Per l’ulteriore effetto, condannare l’Università degli Studi di Foggia al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione ed al versamento dei relativi contributi previdenziali ed assistenziali, maggiorati degli interessi nella misura legale; 4) per l’ul­teriore effetto, condannare la parte datoriale alla integrale restituzione, con rivalutazione ed interessi di Legge, delle retribuzioni perdute in ragione delle suindicate sanzioni disciplinari, non potendosi qualificare l’assenza dal lavoro del – Omissis. – quale assenza ingiustificata. In ogni caso, con condanna della controparte alla rifusione delle spese di lite.”. Esponeva il ricorrente: 1. che era stato dipendente del­l’Università degli Studi di Foggia con mansioni di impiegato Area [continua ..]

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Sommario:

1. Il caso - 2. Il consenso del dipendente pubblico nella revoca del part-time - 3. Il termine decadenziale previsto dalla l. n. 133/2008 - 4. Le esigenze di carattere organizzativo che legittimano la revoca del part-time - 5. Il rispetto dei principi di correttezza e buona fede - NOTE


1. Il caso

Il caso esaminato origina dall’impugnazione di un licenziamento nei confronti di un dipendente pubblico sul presupposto del suo rifiuto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, nonché sull’assenza ingiustificata successiva alla richiesta dell’amministrazione di rivedere l’articolazione oraria della prestazione di lavoro. L’Università di Foggia aveva accolto, nel 2009, un’istanza di un dipendente volta alla trasformazione, per esigenze personali, del contratto di lavoro da full-time a part-time di tipo misto, assegnandolo al Dipartimento Sistemi Informativi ed Innovazione Tecnologica con una riduzione del 70% della prestazione di lavoro rispetto alla previsione contrattuale originaria di 36 ore settimanali. In tal senso, il lavoratore avrebbe dovuto svolgere l’attività lavorativa solo un giorno a settimana. L’Ate­neo, abrogando le intese precedenti in materia di lavoro a tempo parziale, aveva poi emanato – nel 2016 – un nuovo Regolamento per l’applicazione della normativa sul rapporto di lavoro a tempo parziale in virtù del mutato assetto normativo introdotto dal d.lgs. n. 81/2015. Le modifiche regolamentari avevano ad oggetto due profili: l’attività lavorativa prestata a tempo parziale doveva essere svolta almeno tre giorni a settimana e per un impegno minimo giornaliero di 5 ore; la durata della prestazione lavorativa non poteva essere inferiore al 41,67% dell’orario full time (pari a 15 ore settimanali). A seguito di tale previsione, l’Ateneo aveva annunciato l’intenzione di revocare unilateralmente il già concesso orario part time, invitando il lavoratore a presentare una nuova istanza con articolazione dell’orario settimanale conforme a quanto stabilito dal nuovo Regolamento. Orbene, in riscontro alla suddetta comunicazione, il lavoratore aveva contestato le ragioni addotte dall’amministrazione e, stante il silen­zio dell’Università, aveva proseguito la sua attività lavorativa secondo la consueta articolazione oraria a suo tempo convenuta, senza, pertanto, acconsentire ad alcuna modifica dell’orario di lavoro. Senonché, nel 2017, mutate le esigenze organizzative, il datore di lavoro pubblico aveva notificato la revoca del rapporto di lavoro a tempo parziale in esecuzione di un provvedimento di nuova [continua ..]

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2. Il consenso del dipendente pubblico nella revoca del part-time

La quaestio iuris si è incentrata principalmente sul potere dell’amministrazione di incidere sul rapporto di lavoro part-time senza il consenso del dipendente. L’ana­lisi della Corte d’Appello di Bari viene dunque condotta in merito sia alla legittimità del provvedimento di revoca del part-time, sia alla facoltà del datore di lavoro di esercitare il c.d. diritto di ripensamento [1]. I giudici di secondo grado s’interrogano, preliminarmente, sulla disciplina applicabile al caso concreto. La trasformazione del rapporto di lavoro era avvenuta nella vigenza dell’art. 73, d.l. n. 112/2008, convertito con modificazioni dalla l. n. 133/2008, che aveva eliminato il meccanismo di concessione automatica del part-time. Tale previsione aveva condizionato la possibilità di accogliere la richiesta ovvero di negarla nel caso in cui l’attività lavorativa avesse comportato, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente, un pregiudizio [2] alla funzionalità dell’amministrazione stessa. Come è noto, l’intervento del legislatore del 2008 ha modificato radicalmente il precedente impianto normativo che riconosceva un vero e proprio diritto potestativo del dipendente a ottenere la trasformazione del rapporto di lavoro. Invece, la torsione verso il riconoscimento di una mera posizione giuridica soggettiva risultava condizionata, pertanto, dalla valutazione discrezionale della P.A. Sempre sul piano della scansione temporale, un’ulteriore importante novità venne introdotta con l’art. 16 della l. n. 183/2010 [3]. All’interno della stratificata normativa del part-time, tale previsione si è collocata come un continuum rispetto alla stretta finanziaria della c.d. manovra Tremonti (art. 73, l. n. 133/2008) e all’obiet­tivo di creare un impianto tendenzialmente omogeneo tra settore privato e pubblico. La norma de qua aveva attribuito alle amministrazioni pubbliche, per un periodo transitorio (centottanta giorni dall’entrata in vigore della stessa legge), la possibilità di sottoporre «a nuova valutazione i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale», purché nel rispetto dei princìpi di correttezza e buona [continua ..]

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3. Il termine decadenziale previsto dalla l. n. 133/2008

Quanto al primo limite, quello di natura temporale, secondo il ricorrente, trascorso il periodo transitorio di sei mesi (nello specifico, dopo il 23 maggio 2011), l’amministrazione non avrebbe avuto alcuna facoltà di intervenire unilateralmente sui contratti a tempo parziale già stipulati e oggetto di accordo consensuale. Trattandosi di un «potere speciale» [5] da esercitare in via transitoria, la conversione unilaterale del rapporto di lavoro a tempo parziale in tempo pieno, dopo la scadenza temporale, integrerebbe una violazione del principio volontaristico, risultando con questa radicalmente incompatibile. Il consenso rappresenterebbe, dunque, un elemento imprescindibile e necessario per la trasformazione del rapporto di lavoro [6]. Invero, la questione si fonda essenzialmente sul principio della successione di leggi nel tempo e sul delicato ruolo rivestito dal meccanismo caducatorio in àmbito lavoristico [7]. Ad avviso della Corte d’Appello, il termine di centottanta giorni invocato dall’appellante al fine di ritenere l’amministrazione appellata decaduta dalla possibilità di rivedere il contratto di lavoro a tempo parziale non trova applicazione alla presente fattispecie. Infatti, il provvedimento di concessione della trasformazio­ne del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale era stato adottato solo successivamente all’entrata in vigore del d.l. n. 112/2008, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 133/2008 (esattamente in data 17 dicembre 2009). Tale circostanza, ampiamente documentata e comunque mai contestata, ha escluso così l’operatività del termine decadenziale in grado di agire solo per quei provvedimenti emessi nell’àmbi­to di un sistema di regole particolarmente “generoso” nei confronti dei dipendenti [8] e, ad ogni modo, precedentemente all’entrata in vigore della l. n. 133/2008. Pertanto, il ragionamento della Corte d’Appello non appare prestarsi a obiezioni di segno contrario. Effettivamente, nel caso di specie, al rapporto di lavoro non poteva applicarsi la speciale disciplina prevista per il ripensamento del datore di lavoro, in quanto l’art. 16 del collegato lavoro riguardava la posizione dei dipendenti pubblici che avevano ottenuto di passare dal tempo pieno al tempo parziale ai sensi del dettato originario dell’art. 1, [continua ..]

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4. Le esigenze di carattere organizzativo che legittimano la revoca del part-time

Purtuttavia, l’incontestabilità della non operatività del termine decadenziale non ha esaurito l’indagine dei giudici di secondo grado. La ricostruzione logico-sistema­tica della Corte viene successivamente condotta in relazione al potere dell’ammini­strazione di revocare il provvedimento di part-time a seguìto dell’insorgenza di nuove esigenze di carattere organizzativo, rispetto alle quali lo stesso part-time è in grado potenzialmente di arrecare pregiudizio alla funzionalità della stessa amministrazione. Sul punto, la sentenza in esame ricostruisce, in primis, il forte contrasto giurisprudenziale [11] del discusso [12] art. 16 del collegato lavoro. Com’è noto, l’articolo de quo è uscito indenne dalle attenzioni riservate dalla Corte Costituzionale (n. 224/2013) [13], prima, e della Corte di giustizia (causa C-221/13), dopo. Pronunce che hanno di fatto «deluso le aspettative di salvaguardia dei desideri dei lavoratori» [14]. Il vaglio di legittimità è stato condotto lungo il crinale del carattere non arbitrario, né discriminatorio dell’esercizio del potere discrezionale della pubblica amministrazione. La questione di legittimità era sorta in relazione al presunto contrasto con la clausola 5, punto 2, dell’accordo quadro 6 giugno 1997 allegato alla direttiva 97/81, attuata con il d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 sub art. 5, c. 1. La norma de qua vieta il licenziamento del lavoratore nell’ipotesi di rifiuto di riconsiderare sul piano quantitativo la prestazione settimanale. Ora, dottrina e giurisprudenza si sono interrogate sulla portata del potere di rivalutazione del rapporto di lavoro a tempo parziale già concesso e se tale potere debba necessariamente conformarsi con un altro principio, quello volontaristico [15]. In sostanza, la trasformazione della prestazione a tempo parziale può avvenire senza il consenso del lavoratore? La questione presenta aspetti di estrema delicatezza che la sentenza in commento affronta con argomentazioni cristalline. In primo luogo, sulla scorta della giurisprudenza europea, la Corte d’Appello di Bari evidenzia la duplice finalità della direttiva 97/81: da un lato, definire un quadro generale per l’eliminazione delle discriminazioni nei [continua ..]

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5. Il rispetto dei principi di correttezza e buona fede

L’ultimo elemento esaminato dalla Corte d’Appello di Bari attiene al rispetto dei princìpi di correttezza e buona fede, pleonasticamente richiamati dall’art. 16 del collegato lavoro, che impongono di bilanciare le esigenze datoriali con eventuali situazioni soggettive del lavoratore (personali e/o familiari) e di prevedere, ad ogni modo, un congruo periodo di preavviso – prima dell’operatività definitiva della trasformazione – proprio in un’ottica solidaristica [21]. Va da sé che, per una idonea valutazione delle singole posizioni acquisite dai dipendenti, che in precedenza hanno organizzato la propria vita personale e professionale in relazione allo svolgimento della prestazione in regime di part-time, qualunque provvedimento di revoca deve essere ben sostenuto da un’adeguata e puntuale motivazione la quale, anche considerando preliminarmente le esigenze organizzative del datore di lavoro, esamini in concreto la posizione del dipendente, così come si è consolidata negli anni a seguito della autorizzazione allo svolgimento di una prestazione lavorativa a orario ridotto. Correttezza e buona fede operano ovviamente su un piano di reciprocità. Ciò significa che anche la domanda del dipendente dovrà essere necessariamente motivata al fine di dimostrare l’esistenza di esigenze personali e/o familiari che dovranno essere valutate all’interno dell’operazione di bilanciamento. Senonché, dagli atti di causa, non è emersa alcuna peculiare istanza del ricorrente per la tutela delle peculiari situazioni soggettive e, anzi, la stessa amministrazione aveva rappresentato – con congruo preavviso (oltre un anno) – la necessità di rivedere l’articolazione dell’orario settimanale di lavoro in conformità con quanto stabilito dal regolamento di Ateneo. Circostanze ed esigenze che hanno indotto l’Università di Foggia a licenziare il dipendente inadempiente nella misura in cui il suo comportamento, come evidenziato, ha determinato delle conseguenze pregiudizievoli per l’organizzazione datoriale. La sentenza de qua si pone nel solco di una giurisprudenza ormai consolidata, richiamata ut supra, e ben coglie le rationes che caratterizzano l’attuale disciplina in materia di part-time, confermando l’importanza di [continua ..]

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NOTE

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