Il contributo analizza l’impianto delle linee di indirizzo per l’individuazione dei fabbisogni professionali nelle pubbliche amministrazioni approvate a luglio 2022, evidenziando i profili innovativi e contestualizzandole nel più ampio scenario dei cambiamenti che stanno interessando il settore sul fronte della valorizzazione delle professionalità. Dopo aver analizzato i nodi chiave del modello per competenze proposto dal decreto, si mettono in luce alcuni fattori abilitanti del processo di trasformazione che i nuovi indirizzi intendono promuovere, per poi proporre alcune riflessioni conclusive sulle prospettive aperte dal recente intervento.

SOMMARIO:

1. Il modello per competenze nelle nuove linee di indirizzo per l’indivi­duazione dei fabbisogni professionali nella pubblica amministrazione - 2. L’impulso del PNRR ed il rapporto con gli sviluppi della contrattazione collettiva - 3. Verso le competency-based organisations - NOTE

1. Il modello per competenze nelle nuove linee di indirizzo per l’indivi­duazione dei fabbisogni professionali nella pubblica amministrazione

Nel complesso quadro di riforme che hanno interessato e continuano a investire la pubblica amministrazione [1], la pubblicazione a fine luglio 2022 delle nuove linee di indirizzo per la predisposizione dei piani di fabbisogni del personale ex art. 6-ter d.lgs. n. 165/2001 introduce un importante tassello nel percorso di avvicinamento ad un assetto maggiormente idoneo alla valorizzazione della professionalità nel settore pubblico. Sul piano generale delle novità riguardanti la programmazione e la governance delle pubbliche amministrazioni, l’approvazione delle linee di indirizzo segue l’entrata in vigore del PIAO (Piano integrato di attività e organizzazione), il nuovo adempimento semplificato per le pubbliche amministrazioni introdotto all’art. 6 del d.l. n. 80/2021 [2], che stabilisce che le amministrazioni con più di 50 dipendenti (esclusi gli istituti scolastici) debbano riunire in un unico atto tutta la programmazione, finora inserita in piani differenti, relativa a: gestione delle risorse umane, organizzazione dei dipendenti nei vari uffici, formazione e modalità di prevenzione della corruzione. Nel merito, le nuove linee di indirizzo per la definizione dei fabbisogni di personale danno concretezza ad una direttrice di cambiamento già anticipata dalle precedenti linee guida contenute nel d.m. 8 maggio 2018 [3], che segnalavano la necessità di far evolvere la programmazione dei fabbisogni di personale – coerentemente con la nuova configurazione assunta con il d.lgs. del 25 maggio 2017, n. 75 [4] – in modo funzionale alla individuazione di figure e competenze professionali idonee a favorire il processo di innovazione della pubblica amministrazione [5], andando oltre l’ap­proccio tradizionale basato sul mero riconoscimento di titoli e sulla centralità del sapere teorico. Seguendo un processo di cambiamento che ha ormai investito molti ambiti della regolazione del lavoro [6], oltre che i sistemi di istruzione e formazione [7], si riconosce la centralità delle competenze quale parametro normativo di riferimento della qualificazione della forza lavoro [8]. La modifica dell’art. 6-ter del d.lgs. n. 165/2001 apportata dal d.l. 30 aprile 2022, n. 36, convertito con modificazioni dalla legge 29 giugno 2022, n. 79, con l’espresso riferimento alla necessità di individuare (accanto alle conoscenze) le [continua ..]

2. L’impulso del PNRR ed il rapporto con gli sviluppi della contrattazione collettiva

Un elemento che merita di essere segnalato – in quanto sembra possa sottrarre l’intervento in commento al destino di sostanziale paralisi che ha marchiato gli interventi di riforma con cui si è tentato di traghettare il lessico delle competenze nel nostro ordinamento – è la “straordinaria” disponibilità di risorse disponibili per sostenere il processo di innovazione fin qui descritto, grazie agli strumenti messi in campo per rispondere alle sfide del PNRR. Nell’ambito delle linee progettuali a titolarità del Dipartimento della funzione pubblica è previsto lo sviluppo di una strumentazione dedicata (toolkit, repertori di competenze, tassonomie, supporto consulenziale per la gestione strategica delle risorse umane) che verrà resa disponibile per l’implementazione sul campo della metodologia illustrata nelle nuove linee di indirizzo. Sullo sfondo, il nuovo quadro di norme abilitanti per la piena riuscita delle sfide del PNRR: dall’art. 1, c. 612, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 (legge di bilancio 2022), che integra le risorse disponibili per la definizione degli ordinamenti professionali delle amministrazioni statali [17], al d.l. 9 giugno 2021, n. 80 convertito con modificazioni dalla l. 6 agosto 2021, n. 113, al d.l 30 aprile 2022, n. 36, qui già richiamati. Sviluppi significativi si stanno però concretizzando anche sul fronte della contrattazione collettiva con i rinnovi per il triennio 2019-2021, in direzione di un nuovo sistema di inquadramento del personale pubblico, più aderente alla evoluzione attesa del settore alla luce delle trasformazioni in atto, e con la regolamentazione di alcuni istituti, tra cui il sistema delle carriere, con un approccio uniforme tra i vari comparti di contrattazione. Come già anticipato, le linee di indirizzo si pongono in dialogo con tali evoluzioni, provando a favorire un processo di integrazione e reciproca contaminazione tra indirizzi ministeriali e sviluppi della contrattazione collettiva. Un rapporto dialogico che si colloca in un quadro certamente molto complesso, se si considerano le peculiarità della contrattazione collettiva nel settore pubblico e l’articolato assetto di competenze con specifico riferimento alle materie della organizzazione del lavoro e della gestione dei rapporti di lavoro [18], ma che pare indispensabile e foriero di importanti conseguenze, almeno [continua ..]

3. Verso le competency-based organisations

I profili qui brevemente richiamati – senza alcuna pretesa di affrontare il complesso tema della trasformazione dei modelli di gestione delle risorse umane nella pubblica amministrazione [22], all’incrocio tra vincoli economici e imperativi di efficienza che implicano un ripensamento delle logiche di reclutamento, formazione e valorizzazione delle personalità – segnalano il tentativo di dare concretezza ad indirizzi già maturati, in direzione di una maggiore centralità delle competenze tecnico/professionali e personali nel lavoro pubblico, attraverso una la messa a punto di un modello immediatamente operativo e flessibile. Il passo verso le competency-based organisation nella pubblica amministrazione, pur nella consapevolezza dei vincoli e dei limiti esistenti, può essere sicuramente agevolato dalla costruzione di un linguaggio comune e dalla diffusione, in primis presso le funzioni politiche e dirigenziali chiamate a implementare i nuovi indirizzi e nel sistema sindacale, di metacompetenze indispensabili (nell’ambito della mappatura dei processi di lavoro, della individuazione dei profili professionali e della codifica per competenze dei contenuti professionali). Ciò a partire dal tentativo di operare una decodifica del concetto di competenza (ed una sua ricostruzione in termini giuridici) che sia compatibile con il quadro normativo in cui tale nozione va ad innestarsi, compito cui le nuove linee di indirizzo non si sottraggono (cfr. § 2.2. del documento, Dai profili professionali ai profili di competenza), ponendosi come obiettivo la creazione di una tassonomia comune dei descrittori di professionalità, ad oggi inesistente, essendo questi riferiti a diverse classificazioni giuridiche ed economiche definite, per ciascun comparto, all’interno dei contratti collettivi. Un ulteriore elemento positivo sembra ravvisabile nella “apertura” del modello, flessibile e dunque idoneo a favorire una costante rivisitazione e rimodulazione alla luce delle evidenze che emergeranno dalla sua implementazione, nell’ottica di una regolamentazione informata da robuste attività di ricerca, sperimentazione e monitoraggio e dal dialogo costante tra i diversi ambiti di produzione normativa.

NOTE