Sommario:

1. Amministrazioni ossificate e riflessione scientifica - 2. Una nuova riforma del lavoro pubblico in tono minore: il P.O.L.A. - 3. La cultura organizzativa del lavoro agile - 4. P.O.L.A. e relazioni sindacali - 5. Il P.O.L.A. e le “smarginature” giuridiche dello SW - NOTE

In una recentissima interessante recensione [1] Sabino Cassese traccia un bilancio alquanto sconsolato di un ventennio di riforme delle pubbliche amministrazioni, rilevando che le tante aspettative riposte in approcci presentati come rivoluzionari – come, ad esempio, il New Public Management – sono rimaste sostanzialmente deluse. Il bilancio è tanto più interessante in quanto è riferito ad approfonditi studi sui paesi anglofoni (Regno Unito, Australia, Nuova Zelanda e Canada), nei quali certo non si rilevano i problemi italiani e dove nemmeno c’è un’ultracentenaria inamovibile burocrazia insensibile al mutare delle stagioni politiche. Nello stilare questo bilancio Cassese, con la consueta maestria, mette al centro della sua recensione una parola che colpisce: “ossificazione”. E ne fa una sorta di nuova chiave di volta per spiegare tutti i fallimenti delle riforme burocratiche negli Stati moderni, divenuti [continua ..]

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La nuova prospettiva di riforma del lavoro pubblico aperta dalla pandemia (o meglio dalla digi-demia [5]) è racchiusa stavolta non nel nome di un Ministro, di un professore o di un professore-ministro, ma in un acronimo, anche un po’ buffo: P.O.L.A., cioè piano organizzativo del lavoro agile. L’acronimo è nato in una parentesi di speranza concessa dall’annus horribilis 2020 – era ancora piena estate, un’estate, a detta di molti, piena di follie – da un Governo momentaneamente in forze, al punto da provare a raddrizzare una disposizione nata con l’ambizione di pilotare le pubbliche amministrazioni fuori dall’espe­rienza, molto ambivalente, dello smart working emergenziale [6]. La disposizione è l’art. 263 del c.d. d.l. Rilancio, n. 34 del maggio 2020, conv. con l. n. 77 del luglio 2020, sensibilmente modificata dall’art. 31.1-bis del d.l. 16 luglio 2020, n. 76, conv. con modif. dalla [continua ..]

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La prima importante novità è che il P.O.L.A. è un piano triennale, così come lo è in effetti il piano delle performance che le amministrazioni approvano ogni 31 gennaio. Questo vuol dire che l’obiettivo del 60% è riferito nuovamente al triennio (come lo era il 10% originario dell’art. 14 della l. n. 124/2015) e può essere realizzato gradualmente secondo valutazioni rimesse alle singole amministrazioni. Se così non fosse, del resto, ci sarebbe fortemente da dubitare della conformità all’art. 97 Cost. di una norma di legge che stabilisse d’imperio percentuali così alte di SW per ogni amministrazione, prescindendo dalle “condizioni abilitanti” che la stessa Funzione pubblica prevede come presupposto necessario del ricorso al lavoro agile. Al punto che le linee guida della medesima Funzione Pubblica segnalano la necessità di assicurarsi che quelle condizioni sussistano persino [continua ..]

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Proprio queste ultime però non sembrano aver particolarmente apprezzato le linee guida della Funzione Pubblica in merito al P.O.L.A. Indubbiamente nel percorso che ha condotto alla loro approvazione non risulta granché valorizzato l’ap­porto delle organizzazioni sindacali. Tutto però sembrava spingere per un’ac­ce­lerazione delle indicazioni operative e la fretta può avere portato a confronti meno approfonditi e a qualche fraintendimento. Plausibile è anche pensare che la Funzione pubblica sia passata con troppa disinvoltura dalla retorica dello smart working come panacea dei molti mali del lavoro pubblico e nuova rivoluzione epocale ad un approccio più misurato [24]. Se questo cambio di passo c’è stato, sembra però più dovuto alle tante provocazioni che ci sono state sullo SW emergenziale nel lavoro pubblico – che segnano così un punto a loro favore – che a un [continua ..]

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L’altro limite del P.O.L.A. è, come si è detto, essere nato all’insegna di una certa goffaggine regolativa, probabilmente effetto di uno scarso approfondimento dei profili strettamente giuridici riguardanti lo SW nel lavoro pubblico. Questo difetto d’origine sembra presente anche nelle linee guida di dicembre. Già si è visto come non adeguatamente affrontata sia la tematica delle fonti collettive e del loro intreccio con moduli relazionali di tipo partecipativo. Ancor meno meditato pare il ruolo dell’accordo individuale, che segna inevitabilmente il ritorno alla fisiologia del lavoro agile. Sembra quasi che si possa tornare senza colpo ferire al regime pre-pandemico, accantonando sia la prassi applicativa di questi lunghi mesi di emergenza sanitaria sia gli intrecci con fonti che hanno inevitabilmente gua­da­gnato spazio in questi mesi. Alcune questioni mi sembrano assumere una peculiare rilevanza in quanto collocano lo SW [continua ..]

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