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Tempestività degli obiettivi, obbligo di valutazione e danno da perdita di chance: il punto di vista della giurisprudenza di merito

Pasquale Monda, Ricercatore di Diritto del lavoro nell’Università di Napoli Federico II.

Le sentenze commentate affrontano alcuni dei profili più problematici della disciplina sulla valutazione delle performance: gli esiti dell’approccio procedimentale introdotto dal d.lgs. n. 150/2009 e la configurabilità di un obbligo contrattuale a valutare il personale dirigente. L’Autore, partendo dall’esame critico dei provvedimenti, indaga i principali risvolti giudici del ciclo di gestione delle performance, dedicando particolare attenzione ad alcuni nodi irrisolti dal legislatore, e ricostruisce i fondamenti giuridici dell’obbligo di valutare il personale dirigente. Il contributo, infine, esamina le tutele operanti laddove il procedimento di valutazione fosse compromesso o qualora all’obbligo di valutazione non si desse esecuzione.

The judgments commented deals with some of the most problematic aspects of the discipline on the performance evaluation i.e. the results of the procedural approach introduced by Legislative Decree 150/2009 and the configurability of a contractual obligation to evaluate public managers. The Author, starting from a critical survey of the judgments, investigates upon the main judicial implications of the performance management cycle, highlighting particularly some unresolved issues, and reconstructs the legal basis of the obligation to evaluate public managers. Finally, the contribution examines the protection whether the assessment evaluation is compromised or the evaluation obligation is not carried out.

La valutazione del personale dirigente costituisce un obbligo di natura contrattuale, che vincola l’amministrazione a realizzare, nei tempi stabiliti, tutti gli adempimenti a essa prodromici. In caso contrario, l’autorità giudiziaria, alla quale è precluso effettuare la valutazione, non può condannare il datore di lavoro a risarcire i danni conseguenti all’inadem­pimento in misura automaticamente corrispondente all’indennità non percepita dal dirigente e deve, piuttosto, operare una verifica sulle concrete chances di ottenere la suddetta indennità. (omissis) il ricorrente ha specificamente dedotto di avere perseguito e conseguito, nello svolgimento delle funzioni dirigenziali esercitate fino al collocamento in quiescenza, gli obiettivi stabiliti ad inizio d’anno rispetto ai quali chiede di conseguire la corrispondente retribuzione di risultato. Tale deduzione – in sé neppure contestata da parte [continua ..]

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Sommario:

1. I contenuti delle sentenze - 2. Una breve digressione: l’approccio procedimentale alla valutazione - 3. Il nodo della politica - 4. L’obbligo di svolgere la valutazione: dalla prospettiva procedimentale a quella contrattuale - 5. Il danno da perdita di chance - 6. La prova e il risarcimento del danno da perdita di chance - NOTE


1. I contenuti delle sentenze

Le sentenze in epigrafe affrontano la complessa relazione tra valutazione e gestione premiale, esaminando taluni dei presupposti necessari per accedere agli incentivi e indagando la tutela destinata al personale qualora, per cause a esso non imputabili, i suddetti presupposti dovessero mancare. L’occasione per l’approfondi­mento giurisprudenziale deriva da vicende assai frequenti nella prassi: gli obiettivi non vengono tempestivamente assegnati; la valutazione delle performance non viene svolta. Il Tribunale di Verona, in particolare, evidenzia che “dall’istruttoria è emerso come [al personale valutato negativamente] non furono comunicati tempestivamente né i progetti innovativi e di miglioramento né i compiti e gli obiettivi” a causa della “tardiva adozione dell’atto programmatico che avvia il ciclo delle performance”. Sulla base di queste premesse il Tribunale dichiara illegittima la valutazione negativa: le [continua ..]

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2. Una breve digressione: l’approccio procedimentale alla valutazione

Per rendere più proficuo il confronto con gli argomenti dei giudici di merito, è opportuna una breve digressione sul rinnovato approccio procedimentale alla valutazione. Molti sono gli autori che si sono confrontati con tale aspetto e non è questa la sede per ripercorrere l’intero dibattito [2]: quello che qui preme individuare, invece, sono le implicazioni giuridiche. La notorietà della vicenda consente di procedere sinteticamente. Il decreto legislativo 150 scandisce rigidamente le modalità per coordinare attività di indirizzo e di gestione, instaurando un sistema di relazioni giuridicamente rilevanti – il “ciclo di gestione della performance” (di seguito ciclo) – tra fasi diverse per funzione e per natura giuridica: ciascun tassello del ciclo presuppone il precedente e, contestualmente, condiziona il successivo. L’impostazione normativa, nella sua estrema problematicità, merita la massima [continua ..]

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3. Il nodo della politica

Affiora, così, l’estrema complessità delle vicende esaminate dai giudici di merito. Per comprenderlo, giova procedere gradualmente, considerando, anzitutto, la sentenza del Tribunale di Verona: in mancanza del programma politico annuale, i dirigenti, per effetto dei richiamati vincoli procedimentali, non hanno potuto assegnare gli obiettivi al personale, ma quando i programmi sono giunti e gli obiettivi sono stati attribuiti il personale non ha avuto un tempo congruo per conseguirli. Sulla congruità del tempo occorre intenderci: tra le disposizioni del capo II richiamate dall’art. 74 non rientra solo l’art. 4, ma anche l’art. 5, c. 2, e, più precisamente, la lett. d) dell’art. 5, c. 2, che conferisce agli obiettivi una durata “di norma corrispondente a un anno”. Pertanto, è fin troppo agevole ritenere che un obiettivo privo di durata annuale non consenta di giungere a una performance su cui validamente [continua ..]

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4. L’obbligo di svolgere la valutazione: dalla prospettiva procedimentale a quella contrattuale

Il Tribunale di Palermo affronta un’altra questione: avviato il ciclo e assegnati gli obiettivi, l’esclusione dalla premialità – si afferma – è illegittima se la valutazione della performance manca. Alla luce delle considerazioni precedenti, appare un esito quasi scontato, giacché, nell’ottica del procedimento instaurato dall’art. 4, escludere dall’accesso ai premi chi, dirigente o meno, non è stato valutato equivarrebbe a destrutturare il ciclo: una delle sue fasi (la gestione premiale) si svolgerebbe senza quella che immediatamente la precede (la valutazione), delineando un’alterazione procedurale non consentita. La sentenza del Tribunale di Palermo, però, va oltre e, concentrandosi sul solo dirigente, afferma che la “valutazione costituisce sì “condizione” dell’erogazione della retribuzione di risultato, ma non in senso tecnico ex art. 1359 c.c.., ossia quale evento [continua ..]

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5. Il danno da perdita di chance

Veniamo, adesso, alle tutele giudiziarie azionabili dal personale, dirigente o non, quando l’accesso ai premi è precluso da una valutazione negativa illegittimamente formulata. Nel valorizzare la relazione tra valutazione della prestazione e incentivi [12], i giudici percorrono, lo si è già accennato, la strada segnata dalla Cassazione e riconoscono al personale la facoltà di agire in giudizio per chiedere il risarcimento del danno da perdita di chance, che sostanzia “non la perdita di un vantaggio economico, ma la perdita della mera possibilità di conseguirlo”. L’affermazione è coerente alla ricostruzione, diffusa in giurisprudenza, della perdita di chance quale danno emergente [13]: un danno – si ritiene – che non esprime una lesione a una mera aspettativa di fatto, “ma a un’entità patrimoniale a sé stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di autonoma [continua ..]

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6. La prova e il risarcimento del danno da perdita di chance

Meritano attenzione, infine, i temi della prova e del risarcimento del danno da perdita di chance. Quanto alla prova, anche se qualche sentenza di merito ha sostenuto l’automa­tismo risarcitorio, essa va senz’altro esperita e il relativo onere grava su chi chiede il risarcimento [15]: a chiarirlo, proprio con riferimento alla valutazione, è stata la Cassazione. Occorre dimostrare, dunque, sia l’illegittimità della valutazione o del suo mancato svolgimento sia la perdita della reale probabilità di avere il premio; quest’ul­timo profilo, in particolare, va provato attestando l’esistenza della concreta opportunità di giungere all’incentivo quando il comportamento che rendeva illegittima la valutazione si configurava. Certo, la prova è complessa ed è per fronteggiare simile complessità che la Cassazione ammette il ricorso sia alle presunzioni sia al calcolo probabilistico [16]: un [continua ..]

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NOTE

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