Sommario:

1. Sul luogo di lavoro, «a distanza» - 2. Le criticità dello smart working: azienda privata e pubblica a confronto nel “primo” quadro legislativo e negoziale di riferimento - 3. Come cambia il ricorso al lavoro agile nel settore pubblico? Dalla l. n. 81/2017 alla legislazione dell’emergenza epidemiologica del 2020 - 4. La labile linea di confine tra telelavoro e lavoro agile nelle misure sul­l’emergenza Covid-19 riferite alla P.A. - 5. Dirigente pubblico manager dell’efficienza e smart working: il divario tra azienda pubblica e privata - 6. L’organizzazione del lavoro agile e la specificità delle pubbliche Amministrazioni - 6.1. Pre-sperimentazione e sperimentazione dello smart working nell’ambito dei diversi regolamenti di ateneo - 6.2. Uno sguardo all’Europa: nuovi modelli organizzativi per il lavoro a distanza in Spagna. La sburocratizzazione tecnologica è possibile anche nelle comunità universitarie? - 7. Quadro ordinamentale e contrattazione collettiva sul lavoro agile nel settore pubblico: criticità di sistema e problemi applicativi. L’auspicabi­le dialogo con le parti sociali - 8. Notazioni conclusive e prospettive de iure condendo: verso una smart public administration? - NOTE

1. Sul luogo di lavoro, «a distanza»

Oggi, più che in passato, il luogo della prestazione lavorativa non costituisce un elemento ontologico del rapporto di lavoro subordinato, afferendo piuttosto alle modalità di esecuzione della relativa prestazione. Invero, nel nostro ordinamento non sono ravvisabili specifici criteri definitori di origine legislativa relativi al luogo di lavoro, se non con riferimento a talune disposizioni determinate, prive tuttavia di portata generale [1]. Nondimeno, pur in assenza di una definizione legislativa di «luogo di lavoro», è possibile desumerne indirettamente il significato dal combinato disposto dell’art. 2094 c.c., secondo cui è «prestatore di lavoro subordinato» colui che si obbliga a «collaborare nell’impresa», con l’art. 35, l. n. 300/1970 che contiene l’elencazione delle varie articolazioni imprenditoriali ammesse a costituire un’unità produttiva (sede, stabilimento, [continua ..]

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2. Le criticità dello smart working: azienda privata e pubblica a confronto nel “primo” quadro legislativo e negoziale di riferimento

Negli ultimissimi tempi, lo smart working è stato oggetto di una produzione normativa ipertrofica, soprattutto nell’ambito del lavoro pubblico, in cui le regole inizialmente introdotte in materia erano, per converso, piuttosto scarne e per lo più mutuate dal settore del lavoro privato. Giova dunque ripercorrere, seppure sinteticamente, i passaggi normativi salienti che, dapprima, hanno condotto all’inedita apparizione del lavoro agile anche nel pubblico impiego e, successivamente, ne hanno addirittura disposto la tendenziale obbligatorietà in molti dei principali ambiti del lavoro alle dipendenze della p.A. Prima ancora dell’entrata in vigore della l. n. 81 del 2017 – che, oltre a dettare, per la prima volta, una disciplina organica del lavoro autonomo, regola altresì il lavoro agile, dedicandovi interamente la seconda parte [9]– una prima norma di riferimento per il settore privato si rinviene già [continua ..]

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3. Come cambia il ricorso al lavoro agile nel settore pubblico? Dalla l. n. 81/2017 alla legislazione dell’emergenza epidemiologica del 2020

La suesposta divaricazione iniziale tra pubblico e privato nella regolazione dello smart working comincia ad assottigliarsi con l’entrata in vigore della normativa comune ad entrambi i settori, la già ricordata l. n. 81/2017, fino poi a praticamente scomparire con l’avvento degli innumerevoli interventi legislativi diretti a fronteggiare l’emergenza Covid-19, segnando l’inizio di un destino necessariamente condiviso. Procedendo con ordine, pur non sottacendo la portata innovativa della l. n. 81/2017, va anzitutto ricordato che essa non ha introdotto una nuova tipologia contrattuale, né per il lavoro pubblico né per quello privato, limitandosi a regolare, in modo uniforme per ambedue i settori, una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato libero da vincoli di orario e di luogo, e precisando che l’attività lavorativa può riguardare anche forme organizzative per fasi, cicli e [continua ..]

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4. La labile linea di confine tra telelavoro e lavoro agile nelle misure sul­l’emergenza Covid-19 riferite alla P.A.

Si precisa, preliminarmente, la prospettiva puntuale dalla quale verranno indagati i tratti distintivi del lavoro agile rispetto al telelavoro: in primo luogo, non ci si riferirà al lavoro agile tout court, bensì allo «smart working pandemico», caratterizzato dalle peculiarità a cui si è già fatto cenno; in secondo luogo, si indagherà soltanto l’ambito del lavoro alle dipendenze della p.A. per poter preparare il terreno al campo di ricerca più specifico rappresentato dalle Università, tralasciando pertanto specifici approfondimenti su tutte le questioni già ampiamente esplorate in dottrina (anche prima della pandemia) relative alle analogie e alle differenze tra i due istituti, riscontrate soprattutto con riferimento al settore privato [52]. Fatta questa precisazione, si ricorda che, malgrado il particolare scetticismo che da sempre ha campeggiato sulla possibilità per le [continua ..]

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5. Dirigente pubblico manager dell’efficienza e smart working: il divario tra azienda pubblica e privata

Al margine delle perplessità emerse in ordine alla distinzione tra smart working e telelavoro, è pacifico che il lavoro agile costituisca, in definitiva, una specifica modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Esso, come tale, non rientra tra le materie afferenti alla programmazione politico-amministrativa, bensì tra quelle affidate all’attività di gestione del dirigente, realizzata con «le capacità e i poteri del privato datore di lavoro» [73]. Anche qui, dunque, la classe dirigenziale assurge a vero crocevia delle principali questioni, tanto tecnico-giuridiche come politico-istituzio­nali [74], sorte (o ancora sul punto di sorgere) in seno al funzionamento del lavoro agile sul piano operativo, nonché al suo inserimento nell’apparato organizzativo delle singole amministrazioni [75]. Per queste ragioni, l’approssimazione all’istituto dello smart [continua ..]

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6. L’organizzazione del lavoro agile e la specificità delle pubbliche Amministrazioni

L’introduzione di nuove modalità di organizzazione del lavoro basate sull’utiliz­zo della flessibilità lavorativa, sulla valutazione per obiettivi e sulla rilevazione dei bisogni del personale dipendente, varia inevitabilmente a seconda delle politiche assunte da ciascuna amministrazione in merito agli aspetti più disparati come la valorizzazione delle risorse umane, la razionalizzazione delle risorse strumentali disponibili nell’ottica di una maggiore produttività ed efficienza, la responsabilizzazione del personale la riprogettazione dello spazio di lavoro, la promozione e più ampia diffusione dell’utilizzo delle tecnologie digitali, il rafforzamento dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance, le agevolazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; ecc. Nell’ambito di una «galassia di amministrazioni» [90] alla prova non solo del lavoro agile tout court, ma [continua ..]

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6.1. Pre-sperimentazione e sperimentazione dello smart working nell’ambito dei diversi regolamenti di ateneo

Le modalità di attuazione all’interno delle Università delle nuove forme spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa di cui all’art. 14, l. n. 124/2015, sono state individuate dai singoli regolamenti di ateneo che, già da qualche anno, hanno dato avvio all’adozione – in via sperimentale – delle misure organizzative necessarie per l’attuazione del lavoro agile, indicando linee guida generali e mettendo a punto anche regolazioni più specifiche, con specifico riguardo al personale tecnico-amministrativo. Questa fase, che chiameremo di “pre-sperimentazione” del lavoro agile nel­l’Amministrazione Pubblica-Università è stata prodromica all’attuale “sperimentazione” autentica dello smart working, determinata dalla pandemia e dunque, in un certo senso, eterodiretta dai decreti emanati per fronteggiare l’emergenza. Decreti, questi ultimi, ai [continua ..]

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6.2. Uno sguardo all’Europa: nuovi modelli organizzativi per il lavoro a distanza in Spagna. La sburocratizzazione tecnologica è possibile anche nelle comunità universitarie?

Il quadro regolatorio sin qui descritto, proprio per via del carattere sperimentale delle relative disposizioni, oltre che per la natura regolamentare della fonte dalla quale esse sono tratte, non appare, allo stato, decisivo ai fini del futuro riassetto organizzativo della Pubblica Amministrazione-Università. In altri termini, sebbene si sia già rilevato come l’esperienza pandemica possa senz’altro consentire di ripensare la regolazione e la concreta attuazione di nuovi moduli organizzativi per la remotizzazione dell’attività lavorativa anche nelle istituzioni universitarie, è evidente che sino a quando non si individuerà, anche attraverso il dialogo sociale, uno zoccolo duro di norme che presupponga una «regolazione trasversale» del lavoro a distanza, si finirà per ragionare sempre per compartimenti stagni e per ricadere quindi nella consueta confusione concettuale e conseguente stallo [continua ..]

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7. Quadro ordinamentale e contrattazione collettiva sul lavoro agile nel settore pubblico: criticità di sistema e problemi applicativi. L’auspicabi­le dialogo con le parti sociali

Le osservazioni sin qui svolte sul rafforzamento della contrattazione collettiva in Spagna in materia di lavoro a distanza, inducono ad interrogarsi più da vicino sul ruolo assunto dalle parti sociali nella regolazione dello smart working nel lavoro pubblico italiano. È già emerso il diverso peso attribuito alla fonte negoziale con riferimento alla disciplina del lavoro agile nel raffronto tra settore pubblico e privato che, in generale, risulta più ristretto nel primo caso e più ampio nel secondo, rispetto non solo alla legge ma anche all’accordo individuale ex artt. 18 e 19 della l. n. 81/2017. A ciò si aggiunge, alla luce delle indicazioni contenute nella ricordata dir. n. 3/2017, che tale accordo viene anticipato, nel lavoro pubblico, da un atto amministrativo interno (in genere, un regolamento) a cui è demandata la regolazione dei profili organizzativi del rapporto di lavoro agile connessi alle [continua ..]

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8. Notazioni conclusive e prospettive de iure condendo: verso una smart public administration?

Non è il momento per fare un bilancio sul funzionamento dello smart working nel lavoro pubblico, sia perché l’analisi dell’istituto non può non risentire del contesto emergenziale in cui esso è attualmente inserito sia perché la conversione organizzativa delle PP.AA. al lavoro agile è avvenuta in modo estemporaneo e necessitato, inserendo elementi nuovi nelle modalità di svolgimento della prestazione e di gestione del personale che non sono stati ancora pienamente sedimentati nelle singole realtà amministrative. È però il momento di interrogarsi sulla direzione verso la quale ci si sta orientando, al fine di individuare la l’obiettivo che può guidare il regolatore nell’ormai inarrestabile processo di innovazione tecnologica che si è innescato anche nel mondo del lavoro. L’emergenza sanitaria ha acceso i riflettori su uno strumento ancora poco utilizzato [continua ..]

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NOTE

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