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Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nel pubblico impiego dopo il d.lgs. N. 104/2022

Chiara Cristofolini, Ricercatrice di Diritto del lavoro nell’Università di Trento

Il contributo analizza criticamente l’applicazione nel settore pubblico della disciplina dettata dal d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. “decreto Trasparenza”) attuativo della direttiva UE 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Dopo aver tratteggiato le ragioni che hanno portato il legislatore europeo e nazionale a tornare sul tema dell’informazione individuale a distanza di più di trent’anni dall’adozione della direttiva 91/533/CEE, la disamina approfondisce i due specifici ambiti di intervento: la modifica del previgente regime sul dovere del datore di lavoro pubblico e privato di informare per iscritto il lavoratore sulle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro; e la introduzione di un quadro di prescrizioni minime e comuni in materia di condizioni di lavoro.

La prospettiva di analisi è orientata a ricostruire sistematicamente il quadro giuridico applicabile al pubblico impiego privatizzato e non privatizzato alla luce delle diverse deroghe ed esclusioni contenute nel decreto Trasparenza, nonché della necessità di coordinare i profili di novità con il dettato del d.lgs. n. 165/2001 e con la specifica disciplina di settore. L’A. si confronta con le principali questioni interpretative sollevate da una disciplina articolata ma frammentaria, nell’ottica di un rafforzamento effettivo della posizione del lavoratore nella relazione di lavoro.

Parole chiave: pubblico impiego - trasparenza - dovere di informazione - prescrizioni minime sulle condizioni di lavoro - prevedibilità.

This paper critically analyses the application in the public sector of Legislative Decree no. 104 of 27 June 2022 (the so-called “decreto Trasparenza”) implementing EU Directive 2019/1152 on transparent and predictable working conditions.

After outlining the reasons that led the European and national legislators to return to the issue of individual information more than thirty years after the adoption of Directive 91/533/EEC, the analysis delves into the two specific areas of intervention: the amendment of the previous legislation on the public and private employer’s duty to inform the employee about the conditions applicable to the contract or employment relationship; and the implementation of a framework on minimum requirements relating to working conditions.

The perspective of the analysis is oriented towards systematically reconstructing the legal framework applicable to privatised and “non-privatised” public employment in the light of the various exceptions and exclusions contained in the decreto Trasparenza, as well as in the light of the need to coordinate the new provisions with the Legislative Decree no. 165 of 2001 and with the sectoral rules. The author deals with the main interpretative issues raised by an articulated but fragmentary discipline, with a view to effectively strengthening the employee’s position in the employment relationship.

Sommario:

1. Premessa: decreto Trasparenza e pubblico impiego - 2. Ambito di applicazione e modalitÓ di adempimento del dovere di informazione - 2.1. Diritti di informazione e lavoro pubblico privatizzato - 2.2. Diritti di informazione e lavoro pubblico non privatizzato - 3. Prescrizioni minime e inderogabili in materia di condizioni di lavoro - 4. Inosservanza delle previsioni e apparato sanzionatorio - 5. Conclusioni: trasparenza, informazione e tecniche di tutela - NOTE


1. Premessa: decreto Trasparenza e pubblico impiego

Il recente d.lgs. n. 104/2022 (c.d. decreto Trasparenza) ha dato attuazione nel nostro ordinamento alla direttiva 2019/1152 del 20 giugno 2019 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili [1]. L’intervento europeo ha abrogato la precedente direttiva 91/533/CEE, trasposta con il d.lgs. n. 152/1997, introducendo un nuovo quadro normativo sviluppato lungo due linee direttrici [2]. La prima, volta a modificare il previgente regime sul dovere del datore di lavoro di informare per iscritto il lavoratore sulle condizioni applicabili al contratto o al rapporto. La seconda, finalizzata a individuare prescrizioni minime e comuni a tutti gli Stati membri in materia di condizioni di lavoro. Le ragioni che hanno indotto le istituzioni europee a tornare, a distanza di più di trent’anni, sul tema dell’informazione individuale nel rapporto di lavoro vanno ricercate nelle profonde trasformazioni che nel frattempo hanno attraversato il mercato del [continua ..]

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2. Ambito di applicazione e modalitÓ di adempimento del dovere di informazione

Il primo aspetto su cui merita soffermarsi concerne l’ambito di applicazione del dovere di informazione, essendo necessario coordinare le disposizioni contenute nel decreto Trasparenza con i profili di specialità della disciplina sul lavoro pubblico. In proposito, l’art. 1, c. 2, d.lgs. n. 104/2022 precisa che l’obbligo informativo deve applicarsi ai «rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, c. 2, d.lgs. 165/2001». Pertanto, l’intervento non riguarda solamente i lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ma anche i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale ex art. 4, d.lgs. n. 81/2015, nonché i dipendenti impiegati con le tipologie contrattuali flessibili indicate all’art. 36, c. 2, d.lgs. n. 165/2001, vale a dire con contratto a tempo determinato o di formazione e lavoro. Il decreto Trasparenza, inoltre, estende il perimetro applicativo ad [continua ..]

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2.1. Diritti di informazione e lavoro pubblico privatizzato

Il mezzo di adempimento dell’obbligo generale di informazione è un documento consegnato o inviato al lavoratore che contiene una elencazione analitica, articolata ed eterogenea di elementi concernenti il rapporto di lavoro [17]. Prendendo in considerazione, per il momento, il solo impiego pubblico privatizzato, si può osservare che diverse informazioni riguardano vere e proprie condizioni contrattuali (l’iden­tità delle parti, la tipologia negoziale, la durata del periodo di prova, i termini del preavviso in caso di recesso, il luogo di lavoro, ecc.). La comunicazione di questi aspetti della relazione lavorativa non sostituisce i vincoli formali già previsti dal d.lgs. n. 165/2001 con riguardo alla fase di costituzione del rapporto di lavoro. Essa si pone, invece, in chiave integrativa, completando il quadro informativo a disposizione del lavoratore. Altri elementi, invece, mirano a rendere edotto il lavoratore dei diritti di cui [continua ..]

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2.2. Diritti di informazione e lavoro pubblico non privatizzato

Come osservato in precedenza, la normativa in materia di informazioni sul rapporto di lavoro si estende anche ai lavoratori in regime di diritto pubblico ex art. 3, d.lgs. n. 165/2001, compatibilmente con le disposizioni dei rispettivi ordinamenti di settore. In questo modo, il legislatore ha inteso adeguare l’impianto generale alla peculiare natura provvedimentale degli atti di gestione del rapporto di lavoro, con la conseguenza che l’applicazione dell’elenco di informazioni appena esaminato de­v’essere vagliata nel quadro di una specifica opera di coordinamento sistematico. Nello svolgere quest’attività, l’interprete è comunque chiamato a privilegiare, ove possibile, un’interpretazione funzionale ed estensiva degli obblighi informativi sul rapporto di lavoro. Il rilievo trova conforto nella ratio sottesa alla direttiva 2019/1152, costituita dalla volontà di migliorare le condizioni di lavoro di tutte le categorie di [continua ..]

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3. Prescrizioni minime e inderogabili in materia di condizioni di lavoro

Oltre a rafforzare il diritto individuale di informazione, il legislatore ha inciso su alcuni importanti aspetti sostanziali del rapporto di lavoro. L’intervento ha introdotto, infatti, un articolato quadro giuridico composto da prescrizioni minime e inderogabili in materia di condizioni di lavoro (Capo III, d.lgs. n. 104/2022). In quest’ambito, peraltro, tornano prepotentemente ad assumere rilevanza i tratti di specialità del pubblico impiego. L’insieme delle disposizioni non si applica, innanzitutto, al personale in regime di diritto pubblico di cui all’art. 3, d.lgs. n. 165/2001. Una esclusione che risulta comunque legittima, dal momento che la direttiva 2019/1152 consente agli Stati membri «sulla base di motivi oggettivi» di prevedere che le norme non si applichino «a funzionari pubblici, servizi pubblici di emergenza, forze armate, autorità di polizia, magistrati, pubblici ministeri, investigatori o altri servizi preposti [continua ..]

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4. Inosservanza delle previsioni e apparato sanzionatorio

Il legislatore riforma ampiamente anche il previgente sistema sanzionatorio adeguandolo, per un verso, all’estensione dell’ambito di applicazione soggettivo degli obblighi informativi e, per l’altro, all’introduzione di specifiche tutele inderogabili di carattere sostanziale. Nella nostra prospettiva di analisi, l’elemento di novità più rilevante è rappresentato dalla previsione secondo la quale, per le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, c. 2, d.lgs. n. 165/2001, l’inadempimento degli obblighi di informazione deve essere valutato ai fini della responsabilità dirigenziale, nonché ai fini della misurazione della performance organizzativa e individuale prevista dall’art. 7, d.lgs. n. 150/2009 (ex art. 4, c. 2, d.lgs. n. 195/1997). Dall’inclusione degli obblighi informativi nel circuito del Sistema di misurazione e valutazione della performance [38] deriva, innanzitutto, che [continua ..]

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5. Conclusioni: trasparenza, informazione e tecniche di tutela

La tutela del diritto di informazione del lavoratore rappresenta il primo fondamentale fattore correttivo delle asimmetrie nella fase di costituzione e svolgimento del rapporto di lavoro. La conoscenza delle condizioni applicabili rafforza la posizione del lavoratore, gettando le basi per la rivendicazione dei diritti nascenti dalla relazione lavorativa. Il processo di trasformazione digitale della pubblica amministrazione, accelerato con l’approvazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), è destinato a rendere ancora più importante l’accesso alle informazioni, comportando una maggiore individualizzazione della prestazione lavorativa e una crescente flessibilizzazione dei tempi di lavoro [52]. La pluralità delle tipologie contrattuali, la variabilità delle modalità di esecuzione della prestazione e la digitalizzazione dei modelli organizzativi complicano la relazione contrattuale e conseguentemente l’esercizio di [continua ..]

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NOTE

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