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Denuncia anonima di illecito disciplinare per svolgimento

Marco Lovo – Avvocato in Pisa

Sommario:

1. Il caso - 2. Decadenza per lo svolgimento di attivitÓ extra-lavorativa e licenziamento: quale rapporto? - 3. Denuncia anonima e termini di decorrenza e di chiusura del procedimento - 4. La perentorietÓ 'attenuata' dei termini a difesa del lavoratore - 5. AttivitÓ extra-lavorativa in orario di lavoro e giusta causa di licenziamento - NOTE


1. Il caso

Il caso preso in esame dalla sentenza che si commenta riguarda un dipendente comunale con mansioni di messo notificatore nei cui confronti era stato segnalato al­l’ente datore di lavoro, mediante uno scritto anonimo, lo svolgimento di attività extra-lavorativa in orario di lavoro. A seguito di tale scritto, erano state svolte indagini da parte della Polizia municipale dell’ente, che avevano consentito di rilevare un quadro di comportamenti illeciti del dipendente assai più ampio, consistente nella regolare abitudine di sfruttare parte della propria giornata lavorativa al fine di attendere ad affari di natura privata, recandosi ad esempio a far la spesa, oppure in banca per l’ef­fettuazione di commissioni, o ancora presso l’ufficio postale, ed altresì assentandosi in modo ingiustificato per pause caffè o per recarsi presso la propria abitazione. Accertati tali comportamenti, il Comune, in esito al procedimento disciplinare esperito, ha intimato al dipendente la sanzione del licenziamento per giusta causa che è stato impugnato dal medesimo secondo il rito Fornero (art. 1, commi 47 ss. della legge n. 92/2012). Costituendosi in giudizio, il Comune ha formulato un’eccezione preliminare di carenza di interesse ad agire motivata dal fatto che il lavoratore non avrebbe impugnato la decadenza che si sarebbe prodotta, secondo tale eccezione, in virtù di quanto previsto in materia di incompatibilità del dipendente pubblico dagli artt. 60 ss. dal d.P.R. 10 gennaio 1957 n. 3. Il Tribunale di Reggio Emilia, respinta l’eccezione di inammissibilità del ricorso proposta dal Comune, ha rigettato l’impugnazione del dipendente sia in sede di fase sommaria, sia a seguito dell’opposizione del lavoratore avverso l’ordinanza di rigetto. In sede di reclamo introdotto dal dipendente, le parti hanno riproposto le rispettive difese, in esito alle quali la Corte d’appello di Bologna ha rigettato il reclamo principale proposto dal lavoratore e quello incidentale relativo all’eccezione di carenza di interesse formulato dal Comune convenuto.

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2. Decadenza per lo svolgimento di attivitÓ extra-lavorativa e licenziamento: quale rapporto?

Un primo motivo di interesse della sentenza in commento riguarda l’eccezione preliminare svolta dal Comune costituitosi in giudizio, secondo cui, poiché è stato accertato da parte dell’ente lo svolgimento di attività extra-lavorativa del proprio dipendente, da ciò conseguirebbe la decadenza dall’impiego in virtù di quanto previsto dagli artt. 60 e seguenti del richiamato d.P.R. n. 3/1957; pertanto, il dipendente avrebbe dovuto impugnare tale decadenza che non ha invece impugnato, provocando in questo modo la definitività dell’atto espulsivo e per l’effetto la carenza di interesse ad agire da parte del lavoratore nei confronti di tale provvedimento. L’eccezione proposta in giudizio dal Comune riguarda il tema dei rapporti tra la decadenza prevista in caso di svolgimento di attività incompatibili con lo status di dipendente pubblico e il licenziamento intimato in presenza di tali addebiti. Tali questioni sono state affrontate a più riprese dalla giurisprudenza che è pervenuta, con orientamento costante e condiviso, a fissare taluni principi di fondo. Innanzitutto, l’istituto della decadenza dal rapporto di impiego, come disciplinato dagli artt. 60 e seguenti del d.P.R. n. 3/1957, è applicabile ai dipendenti con rapporto di lavoro contrattualizzato in virtù dell’espresso richiamo contenuto nell’art. 53, comma 1 del D.Lgs. n. 165/2001. Tale disciplina prevede che l’impiegato, che versi in una condizione di incompatibilità, venga diffidato a cessare da tale situazione; decorsi quindici giorni dalla diffida senza che vi abbia ottemperato, egli decade dall’impiego. La perdurante vigenza di tale disciplina anche per il personale contrattualizzato trova la sua ratio nella specialità del rapporto di lavoro pubblico, che è caratterizzato da una tendenziale esclusività sancita dal disposto contenuto nell’art. 98 della Cost., e quindi dalla messa a disposizione da parte del dipendente delle proprie energie lavorative senza poter svolgere altra attività lavorativa alle dipendenze di altro datore di lavoro. Si tratta di un’ipotesi di incompatibilità assoluta, che pertanto non può essere oggetto di autorizzazione da parte del datore di lavoro. Essendo, inoltre, connessa a tali profili di specialità del rapporto di lavoro del dipendente [continua ..]

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3. Denuncia anonima e termini di decorrenza e di chiusura del procedimento

Un secondo profilo di interesse della pronuncia attiene ai limiti di efficacia della denuncia anonima in cui sia stata data comunicazione di comportamenti illeciti da parte del lavoratore pubblico. Nel caso di specie, era infatti pervenuto ad un ufficio del Comune uno scritto anonimo con il quale era stato segnalato che il dipendente, cui lo scritto faceva riferimento, si assentava durante l’orario di lavoro per svolgere attività extra-lavorativa o altre attività personali. La questione posta assume particolare rilievo nel caso in commento incidendo sulla decorrenza dei termini iniziale e finale del procedimento disciplinare. All’epoca dei fatti di causa, infatti, era ancora vigente la disposizione dell’art. 55-bis, comma 4 nella formulazione anteriore alle modifiche apportate dalla “legge Madia” (D.Lgs. n. 75/2017) cui faremo cenno in seguito. La menzionata disposizione prevedeva che il termine per la contestazione degli addebiti al ricorrente decorresse dalla data in cui era pervenuta la segnalazione all’ufficio per i procedimenti disciplinari ovvero da quella in cui l’ufficio avesse “altrimenti acquisito notizia dell’infrazione”. La medesima disposizione prevedeva, inoltre, che la decorrenza del termine di chiusura del procedimento fosse fissata “alla data di prima acquisizione della notizia”. Nella pronuncia qui in commento il giudice si interroga, pertanto, sull’idoneità di una denuncia anonima a far decorrere i suddetti termini, dando risposta negativa. L’argomentazione su cui principalmente si basa il giudice fa leva su una trasposizione al caso di specie dei principi desunti dall’art. 333 c.p.p., nel quale è stabilito che “delle denunce anonime non può essere fatto alcun uso, salvo quanto disposto dall’art. 240”, ossia fatta salva l’ipotesi in cui i documenti contenenti dichiarazioni anonime costituiscano corpo del reato o provengano comunque dall’imputato. La giurisprudenza, nel ribadire i principi desunti dalle norme menzionate, ha tuttavia precisato che le denunce anonime, per quanto non utilizzabili nel giudizio penale, possono comunque stimolare l’attività di iniziativa del pubblico ministero e della polizia giudiziaria al fine di assumere dati conoscitivi diretti a verificare se dallo scritto anonimo possano ricavarsi estremi utili per l’individuazione di [continua ..]

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4. La perentorietÓ 'attenuata' dei termini a difesa del lavoratore

Di interesse è anche la parte della pronuncia in esame che si esprime in merito alla violazione del termine a difesa previsto ex lege, con la preliminare precisazione, anche sotto questo profilo, che il caso in commento ricade sotto la disciplina antecedente all’entrata in vigore della legge Madia che, sul punto, come daremo conto, ha modificato il regime previgente. Nella fattispecie qui in commento il datore di lavoro, nel convocare il lavoratore per essere sentito a sua difesa, aveva concesso un preavviso inferiore a quello previsto dall’art. 55-bis commi 2 e 4 del D.Lgs. n. 165/2001. Secondo la formulazione vigente all’epoca dei fatti, la norma appena richiamata prevedeva una scansione dei termini del procedimento piuttosto rigida e prefissata, stabilendo che la violazione dei suddetti termini (escluso il termine previsto per la segnalazione avente pacificamente natura ordinatoria [10]) comportasse per l’ammi­nistrazione la decadenza dall’azione disciplinare e per il dipendente dall’esercizio del diritto alla difesa [11]. Sulla base di tale formulazione, che sanciva la decadenza con disposizione di natura imperativa, il giudice avrebbe dovuto accertare la violazione del termine e quindi disporre l’avvenuta decadenza per il datore di lavoro dall’esercizio del potere disciplinare, annullando conseguentemente la sanzione [12]. Al contrario, il giudice ha attenuato in via interpretativa la natura perentoria del termine a difesa e gli effetti di una sua eventuale violazione, conformandosi ad un indirizzo giurisprudenziale che in qualche misura anticipa quella che sarà l’evo­luzione successiva della legge Madia. Il principio espresso dalla pronuncia in commento limita, infatti, l’effetto decadenziale alle sole ipotesi in cui dalla violazione dei termini a difesa sia derivato un pregiudizio delle esigenze difensive [13]. La decadenza non si determina, dunque, in conseguenza della semplice violazione dei termini, ma soltanto nell’ipotesi in cui il lavoratore possa comprovare nel caso concreto tale specifico pregiudizio [14]. Nella fattispecie che si commenta, il lavoratore aveva spiegato pienamente le proprie difese, esercitato il diritto di accesso, ritirati i documenti richiesti, depositato le proprie difese in anticipo rispetto al termine assegnato. Sulla base di tali presupposti non è apparso sussistente alcun [continua ..]

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5. AttivitÓ extra-lavorativa in orario di lavoro e giusta causa di licenziamento

Un’ultima annotazione riguarda la sanzione espulsiva irrogata nei confronti del lavoratore. Si considera acquisito il fatto che lo svolgimento di attività extra-lavorativa da parte del dipendente pubblico possa costituire una giusta causa di licenziamento [15], pur senza che ciò implichi automatismi di sorta. Anche la norma contenuta nell’art. 1, comma 61 della legge 23 dicembre 1996 n. 662, che prevede la sanzione del licenziamento per giusta causa in caso di violazione dell’art. 60 del d.P.R. n. 3/1957, deve essere letta, infatti, nel quadro dei principi affermati dal D.Lgs. n. 165/2001 ed in particolare del principio di proporzionalità sancito dall’art. 2106 c.c. richiamato dall’art. 55, comma 2 del menzionato decreto legislativo. L’indispensabile gradualità nell’irrogazione delle sanzioni disciplinari impone, quindi, in ogni caso una valutazione ponderata condotta nell’ambito del procedimento disciplinare [16]. Di ciò si trae conferma anche in riferimento alle previsioni indicate nell’art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001 contenenti talune fattispecie tipizzate di licenziamento: a dispetto, infatti, della formulazione letterale della disposizione richiamata che vorrebbe veder “comunque” applicata la sanzione espulsiva in presenza degli illeciti ivi indicati, la giurisprudenza ha ribadito anche in queste ipotesi l’esclusione di ogni forma di automatismo sanzionatorio [17]. Nell’ambito di tale necessaria valutazione riferita alla ponderazione degli elementi oggettivi e soggettivi degli addebiti contestati, quel che è emerso, nel caso di specie, è che non solo è risultato provato lo svolgimento di attività extra-lavorativa da parte del dipendente, ma è stato accertato anche che egli abbia posto in essere ulteriori comportamenti illeciti, quali assenze durante l’orario di lavoro per recarsi a casa propria, utilizzo a fini privati dell’autovettura aziendale, insomma un quadro di mancanze che hanno assunto i caratteri dell’abitualità e di una pressoché quotidiana verificazione ed una generale noncuranza del lavoratore rispetto agli obblighi sul medesimo gravanti in virtù del suo rapporto di lavoro e dei suoi doveri di dipendente pubblico. La sanzione comminata appare dunque adeguata alla pluralità e sistematicità dei fatti [continua ..]

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NOTE

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