1. Premessa: la contrattazione collettiva integrativa nell'Università - 2. Alma Mater Studiorum Università di Bologna - 2.1. Università di Napoli Federico II - 2.3. Università di Verona - 3. I (nuovi) vincoli alla contrattazione collettiva integrativa: la riforma Madia alla prova degli 'spazi negoziali sorvegliati' - 3.1. La contrattazione integrativa nel contratto collettivo nazionale Istruzione e Ricerca 2016-2018 - 4. Conclusioni - NOTE
In questo contributo ci si sofferma sulle prassi emergenti della contrattazione collettiva integrativa nell’attuale comparto Istruzione e ricerca. Vengono esaminate le materie oggetto di contrattazione collettiva in alcune intese sottoscritte all’interno dei seguenti Atenei: l’Alma Mater Studiorum Università di Bologna, l’Università di Napoli Federico II, l’Università di Parma e l’Università di Verona. Innanzitutto, occorre chiarire perché si intende compiere un’analisi empirica della contrattazione collettiva integrativa nelle Università, partendo dal dato generale, che attiene al motivo per cui si esamina la contrattazione collettiva nel suo concreto attuarsi, fino al particolare, che concerne la ragione dell’analisi della contrattazione collettiva integrativa di alcuni Atenei rientrante ora all’interno della “sezione” [1] Università del comparto Istruzione e ricerca. In primo luogo, la scelta di esaminare empiricamente le intese dal punto di vista del contenuto di ciò che è stato sottoscritto è dovuta alla volontà di far affiorare il dato contrattuale all’interno di un sistema negoziale, di cui una delle cifre caratteristiche, come si avrà modo di analizzare, è la vitalità del sistema della contrattazione collettiva. Tale vitalità è dovuta alla ripresa delle tornate contrattuali nel pubblico impiego, dopo anni di blocco del «motore primo», ossia la contrattazione collettiva di comparto, alla quale, come è stato segnalato, non è comunque seguita una particolare innovatività della contrattazione collettiva integrativa [2]. In secondo luogo, il comparto Istruzione e ricerca, all’interno del quale sono comprese più sezioni permette di mettere a fuoco uno di questi, l’Università, su cui c’è maggior vitalità di negoziazione, anche in ragione del fatto che la contrattazione collettiva si concentra in una unica sede integrativa in virtù del doppio livello di contrattazione. Infatti, la contrattazione collettiva nelle Università si differenzia rispetto ad altre sezioni del medesimo comparto, come ad esempio la Scuola, nelle quali la contrattazione collettiva integrativa si svolge a livello nazionale, regionale e di singola istituzione scolastica [3]. In terzo luogo, [continua ..]
Nel corso del 2019 è stato siglato il contratto collettivo integrativo del personale di categoria B, C, D ed EP nell’Alma Mater Studiorum Università di Bologna valido dal gennaio 2019 fino alla stipulazione del successivo contratto collettivo [17]. Per tale anno sono state stanziate maggiori risorse a favore di tutto il personale di categoria B, C, D per un incremento di circa il 7% rispetto al fondo 2018 e nei confronti delle categorie EP del 6% rispetto all’anno precedente. Viene destinata una specifica quota delle risorse per le progressioni economiche orizzontali, a cui possono accedere sia il personale di categoria B, C, D sia il personale EP. Inoltre, sono state incrementate tutte le indennità di responsabilità, sia per quanto concerne l’ambito tecnico sia per quanto riguarda l’ambito amministrativo-gestionale e bibliotecario, in linea con l’aumento dell’impegno e della complessità di tali ruoli in relazione all’incremento delle attività didattiche, di ricerca e all’intensificarsi dei rapporti con il territorio e con le imprese. In questo caso, l’incremento delle risorse è risultato complessivamente superiore del 7% rispetto all’anno 2018 [18]. Nell’intesa integrativa, rispetto alle previsioni della contrattazione collettiva di comparto sulle risorse dei fondi per la contrattazione decentrata a favore delle categorie B, C e D [19] e del fondo retribuzione di posizione e risultato per la categoria EP [20] sono stati previsti interventi: sulle retribuzioni di posizione e di risultato per personale di categoria EP; sulle indennità mensile accessoria (IMA); sull’indennità di responsabilità per il Personale di categoria D; sull’indennità di responsabilità per il Personale di categoria B, C; sull’incentivazione performance organizzativa (IPO); sull’indennità finalizzate a remunerare particolari oneri, rischi e disagi (FORD) [21]; sull’incentivo legato alle prestazioni orarie aggiuntive (POA); sulle progressioni economiche orizzontali per le categoria B, C e D e per la categoria EP (PEO) [22]. Tre sono gli elementi da rilevare ai fini dell’analisi. Il primo è il raccordo con il contratto collettivo di comparto: l’aumento di risorse stanziate deriva in ragione dell’attivazione di nuovi servizi o [continua ..]
Nel corso del 2019 è stato siglato il contratto collettivo integrativo del personale di categoria B, C, D ed EP nell’Università di Napoli Federico II di durata triennale [27]. Tra le materie trattate all’interno del testo si segnalano gli istituti economici per il personale inquadrato in categoria sia B, C, D [28] sia EP [29]; le progressioni orizzontali per il personale inquadrato nelle categorie B, C, D ed EP [30]; e gli istituti giuridici per il personale inquadrato in tutte le categoria (es.: orario di lavoro) [31]. In sintesi, con riferimento alle risorse disponibili per la contrattazione integrativa, posto che le amministrazioni rendono annualmente disponibili per la contrattazione collettiva tutte le risorse confluite nel Fondo risorse decentrate [32], si stabilisce che queste siano destinate ai premi correlati alla performance organizzativa [33] e alla performance individuale [34]; alle indennità correlate alle condizioni di lavoro del personale delle categorie B, C e D, per quanto riguarda obiettive situazioni, per esempio, di disagio [35]; alle indennità correlate allo svolgimento di attività implicanti particolari responsabilità per il personale delle categorie B, C e D [36]; alle progressioni economiche, secondo la disciplina dei precedenti contratti collettivi nazionali e conseguente copertura dei relativi differenziali retributivi per la parte relativa alla categoria B, C e D [37]. Inoltre, per il personale EP sono disciplinati la retribuzione di posizione e di risultato [38] e le progressioni economiche, in linea con i precedenti contratti collettivi nazionali [39]. Occorre segnalare due elementi di rilievo ai fini dell’analisi: in coerenza con quanto indicato dal contratto collettivo nazionale di comparto, il peso dato alla performance organizzativa risulta percentualmente più alto rispetto alle altri voci, in particolare rispetto al premio connesso alla performance individuale, ancorché quest’ultimo risulti più alto come importo [40]. L’altro elemento di rilievo è la presenza della differenziazione dei premi individuali, la cui destinazione risulta peraltro superiore all’anno precedente [41]. In tal modo, emerge un segnale di maggior attenzione al profilo individuale del trattamento economico connesso al [continua ..]
Nel corso del 2019 è stato siglato il contratto collettivo integrativo del personale tecnico-amministrativo dell’Università degli Studi di Verona relativo all’anno 2018 [62]. Come articolazione dell’intesa, è prevista la distribuzione dell’intero fondo della contrattazione collettiva decentrata attraverso istituti che rientrano in una macro-categoria di compensi destinati alla remunerazione di condizioni di lavoro e di servizi particolarmente disagiati (indennità di turno [63], indennità laboratorio [64], attività di orientamento [65], pronto intervento tecnico ed informatico [66], indennità autisti [67], commissioni elettorali [68]); l’indennità mensilizzata di Ateneo [69]; e la parte riguardante la performance individuale e organizzativa [70]. In particolare, la performance individuale [71] viene remunerata attraverso la previsione di istituti quali il premio di produttività, il premio di eccellenza circoscritto ad una platea limitata [72], la retribuzione di risultato del personale di categoria D; mentre la performance organizzativa viene a sua volta incentivata per mezzo di un emolumento al raggiungimento di target prefissati connessi ad indicatori di sistema individuati a livello di Ateneo [73]. Uno degli elementi da considerare ai fini dell’analisi empirica è la procedura di conciliazione in base alla quale «le parti riconoscono la massima importanza nelle iniziative di confronto fra valutatori e valutati per un esame congiunto dei risultati raggiunti e dei comportamenti tenuti, nonché degli eventuali interventi correttivi da adottare, volti anche a prevenire conflitti nell’ambito del processo di valutazione delle performance individuale» [74]. In particolare, tale meccanismo permette al soggetto che ottiene una valutazione negativa – fatto che impedisce l’erogazione di un incentivo economico – di trasmettere un motivato reclamo al direttore generale e al proprio dirigente di riferimento, al fine di ottenere una determinazione da parte degli organi preposti dell’Ateneo. In questo modo, si è in presenza di un segnale di come la valutazione individuale, che assume rilevanza dentro il meccanismo delle performance, venga valorizzata e al contempo bilanciata da uno strumento [continua ..]
Ripercorse alcune esperienze a livello di contrattazione collettiva integrativa nelle Università, occorre ora fornire alcune considerazioni inserite nel contesto dei vincoli di sistema. Nel corso del periodo che ha seguito le riforme della contrattualizzazione del pubblico impiego, la contrattazione collettiva integrativa è stata caratterizzata per una duplice tendenza di promozione-contenimento: per un verso, è stata promossa dalla legislazione connettendola alla retribuzione accessoria incentivante; per l’altro, si sono posti vincoli al fine di poterne dare una efficace attuazione, a cominciare dalla sottomissione gerarchia al contratto collettivo di comparto, caratterizzato da una sua «centralità sistemica» legata ad una «funzione ordinante», e la conseguente nullità delle clausole definite in sede decentrata rispetto al livello nazionale [78]. Questa duplice opera non ha impedito il verificarsi delle patologie del sistema negoziale, al punto che le ricerche che si sono succedute nell’indagare lo sviluppo della contrattazione collettiva integrativa hanno evidenziato come questa sia andata a rappresentare «un centro di spese non giustificate sul piano dell’efficacia ed efficienza della gestione del lavoro e delle amministrazioni» [79]. Dopo le riforme degli anni novanta, la volontà della riforma Brunetta è consistita nel contrastare tale tendenza, intendendo porre la contrattazione collettiva sotto controllo. Si è compiuto così un processo inverso rispetto al processo di contrattualizzazione, in direzione di un minor spazio al contratto collettivo e, al contempo, una maggior operatività alla legge. Non è questa la sede per soffermarsi analiticamente sui vari profili di rilegificazione che la riforma del 2009 ha sollevato, ma basta rilevare come ad un maggiore volontà di mettere «sotto tutela» la contrattazione collettiva anche integrativa fosse connessa una volontà di rendere maggiormente trasparente l’operato della pubblica amministrazione, ponendo al centro l’interesse dell’utenza [80]. Fin da subito, i proponimenti della riforma del 2009 hanno dovuto fare i conti con i noti problemi di finanza pubblica che hanno depotenziato il processo di incentivazione che facevano parte del tema della misurazione e della valutazione delle prestazioni ritenuto un [continua ..]
La contrattazione collettiva integrativa nell’attuale comparto Istruzione e ricerca [93], in particolare nella sezione riguardante l’Università [94], si occupa di alcune aree tematiche individuate dal contratto collettivo nazionale siglato nell’aprile 2018 e valido per il triennio 2016-2018. Si tratta di un passo avanti nel restituire alle pubbliche amministrazioni e alle rappresentanze sindacali un «compiuto governo del trattamento accessorio» ed, in maniera particolare, la distribuzione di questo affidata alle parti a livello integrativo [95]. Seppur queste vadano pertanto a costituire una forma di «recupero» dello spazio negoziale, non sempre chiari risultano i confini tra le materie oggetto di contrattazione collettiva e quelle oggetto di partecipazione, in particolare nel confronto con il soggetto sindacale [96]. La contrattazione collettiva integrativa nelle Università, secondo l’indicazione datane a livello di comparto, si occupa: dei criteri di ripartizione e utilizzo del già esaminato nella prassi contrattuale “Fondo risorse decentrate per le categorie B, C e D” [97]; della costituzione e l’utilizzo dei criteri generali per la determinazione dei valori retributivi correlati ai risultati ed al raggiungimento degli obiettivi assegnati per il personale della categoria EP” [98]; delle progressioni economiche [99]; dei criteri per l’attribuzione dei premi correlati alle performance [100]; dei criteri per l’attribuzione di indennità correlate all’effettivo svolgimento di attività disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute [101]; dei criteri per l’indennità di responsabilità [102]; dei criteri per l’attribuzione di trattamenti economici accessori nei confronti dei quali le leggi operano un rinvio alla contrattazione collettiva [103]; della predisposizione di forme di “welfare integrativo” [104]; delle linee di indirizzo e dei criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro per gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro [105]; delle linee di indirizzo e dei criteri per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti con disabilità [106]; dei riflessi sulla qualità del lavoro e [continua ..]
Analizzate dal punto di vista empirico le intese integrative nel comparto Università, lo «spazio negoziale sorvegliato» tra opportunità e vincoli di sistema contraddistingue la contrattazione collettiva nel pubblico impiego. L’analisi empirica ha mostrato come effettivamente la legislazione più recente riconosca una graduale apertura ai meccanismi di governo della valutazione delle performance connesso al trattamento economico accessorio. Infatti, obiettivo di sistema della legislazione è riportare al centro la contrattazione collettiva integrativa dentro, in ogni caso, una cornice sorvegliata. Come si è esaminato, questa è stata vincolata anche per evitare il riproporsi di quel tipo di distribuzione dei premi di produttività in maniera indifferenziata a tutti, che è stato oggetto di censura da parte della Riforma Brunetta. Quest’ultima aveva previsto che la contrattazione collettiva nazionale dovesse definire le modalità di ripartizione della contrattazione collettiva integrativa sulla base della graduatoria di performance delle pubbliche amministrazioni redatta dalla Civit, abrogata poi in seguito dalla Riforma Madia, attraverso le tre fasce di merito di inquadramento ex lege. Tuttavia, in questo modo, si era passati da un estremo all’altro: in ragione di un’idea per cui le pubbliche amministrazioni sono da ritenersi «strutturalmente incapaci di svolgere il proprio ruolo in modo soddisfacente per gli interessi pubblici», restringendo di conseguenza gli spazi negoziali sia della contrattazione collettiva sia quelli preposti alla dirigenza pubblica [118], la riforma del 2009 aveva posto al centro la legge, sovraccaricando i processi di valutazione mediante un iter procedurale in cui si sarebbe avuta una «uniforme differenziazione dei premi all’interno di tutte le singole strutture» [119]. In altre parole, da un estremo di indifferenziazione per via negoziale-contrattuale, che si era imposto a livello di contrattazione collettiva integrativa prima della riforma del 2009, si giungeva ad un altro di differenziazione imposto ex lege, ma anche esso nei fatti inefficiente rispetto agli obiettivi di produttività [120]. Oggi, in maniera diversa, il contratto collettivo nazionale di comparto può erogare ex ante le risorse per la contrattazione collettiva integrativa, [continua ..]
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