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L'impatto della digitalizzazione e nuove modalità di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni: le sfide e le opportunità

Valerio Talamo – Direttore generale dell’Ufficio Relazioni Sindacali del Dipartimento della Funzione pubblica

Il presente testo riproduce l’intervento introduttivo pronunciato nella Conferenza finale del progetto europeo “Improving work-life balance: opportunities and risks coming from digitalization”, tenutasi a Roma, presso il CNEL, il 27 Settembre 2019. I materiali conclusivi del predetto progetto (Field Study, curato dal ricercatore incaricato Zoltan Vadkerky e Guidelinees, concordate fra Amministrazioni pubbliche europee in qualità di datori di lavoro (EUPAE) e Organizzazioni Sindacali europee (TUNED)), sono pubblicate in questo fascicolo della Rivista.

Sommario:

1. - 2. - 3. - 4. - NOTE


1.

La rivoluzione tecnologica in corso non è solamente un processo inarrestabile, ma soprattutto è un processo “globale” che non può, quindi, non interessare anche il lavoro e la sua organizzazione, a meno di non assumere controproducenti resistenze anacronistiche di tipo luddista, ma si tratta evidentemente di un paradosso. Occorre, al contrario, una strategia di tipo inclusivo, che tuttavia non può a sua volta non essere anche di tipo normativo, per accogliere e gestire adeguatamente le trasformazioni in atto rese possibili dalle nuove tecnologie. È una grande sfida quella che ci si pone davanti rispetto alla quale, peraltro, ed è questa una premessa ed una conclusione che si evince dal Field Study curato da Zoltan Vadkerti, si rivela insufficiente l’armamentario del diritto del lavoro consueto, costruito in altre epoche e per altre esigenze, vale a dire per l’operaio salariato in fabbrica nel modello fordista, che nel pubblico impiego diviene taylorismo della scrivania. Mi pongo cioè il problema della tenuta del diritto del lavoro nella sua configurazione tradizionale, sulla sua capacità di fare fronte – con uno sforzo meramente ed esclusivamente adattativo – alle sfide che comporta la rivoluzione tecnologica applicata al lavoro che cambia e che pone problemi del tutto nuovi rispetto ai quali le categorie tradizionali del diritto del lavoro entrano in sofferenza. La mia sensazione è che il legislatore possa farsi trovare impreparato di fronte a questa transizione. La conseguenza sarebbe quella di un deficit di tutela per le categorie di lavoratori interessate ovvero di un’anarchia regolativa su cui presto o tardi interverrebbe il Giudice in funzione di supplenza.

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2.

Faccio un esempio che riguarda un effetto collaterale dei nuovi modi di lavorare, rispetto a cui le categorie tradizionali del diritto del lavoro non bastano più. Il lavoro a distanza, nelle forme del teleworking o dello smart working, presuppone la delocalizzazione dell’attività lavorativa, per cui una parte o tutto il lavoro si svolge al di fuori dei locali aziendali. In questo contesto si destruttura anche il tempo della prestazione, perché il periodo preciso dell’attività lavorativa, sia pure nell’ambito di una durata massima, può essere deciso autonomamente dal lavoratore. Questa, anzi, è la modalità usuale dello smart working. Una delle conseguenza, già individuate dalla letteratura di settore ed ampiamente dal Field Study, è l’effetto di time porosity, l’evanescenza della distinzione fra tempo di lavoro e tempo di non lavoro che può determinare un possibile sconfinamento del tempo di lavoro nel tempo di vita. Questo rischio avverte senz’altro della necessità di maneggiare con cura queste nuove modalità di prestazione, perché come è stato notato la flessibilità può servire senz’altro a soddisfare esigenze di conciliazione vita-lavoro ma non le garantisce di per sé ed anzi per una sorta di eterogenesi dei fini, può finire per frustrarle. Ciò significa che occorre ripensare le stesse nozioni di tempo di lavoro e di tempo di non lavoro, che sono ben definite e non creano dubbi di sorta nel lavoro tradizionale. Nei nuovi contesti, invece, la distinzione tende a divenire labile ed il rischio è quello che si passi dalla cultura della presenza fisica, a quella della disponibilità permanente, con tutti i pericoli connessi all’iperconnettività: dal tecno-stress, alla dipendenza tecnologica, al burn-out. Il diritto alla disconnessione, di conio francese, è appunto un esempio di quell’aggiornamento del diritto del lavoro reso necessario dalle necessità di un lavoro che cambia. È un diritto di nuova generazione che, impendendo le intrusioni del datore del lavoro nei tempi di non lavoro, serve a proteggere il lavoratore dalle eccessive ingerenze della vita lavorativa in quella privata. Un altro esempio che avverte dell’impossibilità di leggere il nuovo che avanza con le categorie [continua ..]

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3.

L’ultimo punto che voglio affrontare è anche il più importante a mio avviso. Per il successo di queste politiche non è in ogni caso sufficiente una buona legge e una buona contrattazione. C’è bisogno nel settore pubblico di una vera e propria rivoluzione culturale che scardini gli assetti tradizionali del lavoro burocratico e del modus operandi del management pubblico. La pubblica amministrazione tradizionale è infatti portatrice di una cultura antitetica a quella funzionale al buon esito dei nuovi lavori a distanza. La pubblica amministrazione tradizionale è legale ed autoreferenziale, è organizzata sul lavoro in presenza che incarna relazioni di gerarchia e che a loro volta postulano comando e controllo, si nutre di parcellizzazione di mansioni e compiti e non è certo abituata a lavorare per cicli, in team, per obiettivi. Ma soprattutto ossequia il principio di legalità con cui si protegge e che diventa cultura dell’adempimento, che è il contrario di quella del risultato. Le nuove modalità di lavoro a distanza con il prevalente ausilio della tecnologia invece si basano su un nuovo “patto” fra datore di lavoro e prestatore d’opera, in cui lo scambio non avviene più fra presenza e retribuzione (nel contenitore-vincolo della durata), ma fra autonomia, responsabilità e risultato della prestazione. In questo nuovo patto naturalmente si devono riqualificare anche i poteri di controllo del datore di lavoro. Il focus del controllo dovrebbe gravare in modo esclusivo sul risultato della prestazione, mentre marginali ed irrilevanti dovrebbero divenire le modalità di esecuzione della prestazione medesima, che vengono rimesse all’autonomia ed alla responsabilità del lavoratore. La valutazione della performance si afferma così come una delle condizioni abilitanti per le nuove modalità di prestazione, ancor più di quanto non avvenga con il lavoro in presenza [7]. Se questo è il contesto, si può anche comprendere come l’amministrazione tradizionale, in assenza di un effettivo cambio di passo, appaia impreparata a gestire le nuove sfide. Occorre una rivoluzione culturale che richieda almeno la concorrenza di quattro fattori di contesto: un diverso modo di esercitare il ruolo ed i poteri manageriali, cospicui [continua ..]

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4.

Ho parlato più volte di sfide. Per concludere invece parlo di opportunità, della epocale opportunità di costruire un diritto del lavoro in cui al centro vi è la persona. Nel lavoro tradizionale il lavoratore viene incorporato in un’organizzazione in cui deve rispettare regole e riti nei limiti del contratto di lavoro e della legge. Adesso, invece, è l’organizzazione del lavoro che si adatta al lavoratore e non viceversa, nel rispetto del suo programma di vita ed ovviamente dei risultati attesi, in una prospettiva in cui possono davvero vincere tutti. La sfida è aperta e l’opportunità è epocale, con la consapevolezza che non si tratta di un sola azione da mettere in campo ma di un intero processo che deve essere gestito e non subito o rincorso.

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NOTE

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