Sommario:

1. Il licenziamento disciplinare “per legge” del dipendente pubblico - 2. Le novità del D.Lgs. n. 75/2017: ulteriori fattispecie di licenziamento disciplinare - 3. La falsa attestazione della presenza in servizio dopo i D.Lgs. n. 116/2016e n. 118/2017 - 4. La permanenza del giudizio di proporzionalità - 5. L’inosservanza dei termini procedurali e le conseguenze - 6. Un accenno alle tutele contro il licenziamento illegittimo - NOTE

Queste brevi note sono dedicate all’analisi delle norme di legge che regolamentano il licenziamento disciplinare nel lavoro pubblico, con particolare riferimento alle più recenti modifiche legislative. Tratterò quindi principalmente, ma non solo, dell’art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001, introdotto nel 2009, modificato da ultimo nel 2016 e ancora nel 2017, con riferimento al caso di falsa attestazione della presenza in servizio accertata in flagranza. Vi è però una norma antesignana sul licenziamento ex lege nella pubblica amministrazione, alla quale accennerò in seguito: si tratta dell’art. 1, comma 61, della legge n. 662/1996, sul licenziamento per incompatibilità tra impiego pubblico a tempo pieno e svolgimento di incarichi extra-lavorativi retribuiti. Cominciando dall’art. 55-quater, dirò subito che, sin dalla sua prima comparsa nel 2009, mi è parsa una norma inopportuna, [continua ..]

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Il D.Lgs. n. 75/2017 incrementa le ipotesi di licenziamento disciplinare per legge (art. 15), inserendo nell’elencazione di cui al comma 1 le lettere f-bis, f-ter, f-quater e f-quinquies. La prima di esse (lett. f-bis) sanziona con il licenziamento le gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento di cui all’art. 54, comma 3. La precisazione però è superflua, perché già il comma 3 dell’art. 54 specifica che la violazione dei codici di comportamento è fonte di responsabilità disciplinare; l’ultimo periodo del comma 3 ribadisce, ad abundantiam, che «violazioni gravi o reiterate del codice comportano l’applicazione della sanzione di cui all’articolo 55-quater, comma 1», rendendo così sostanzialmente inutile la nuova lettera f-bis. Una ulteriore specificazione di questa fattispecie – inadempimento del codice di comportamento e possibile licenziamento – [continua ..]

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Altra ipotesi importante, suscettibile di licenziamento ai sensi dell’art. 55-qua­ter, attuale e quanto mai discussa, è la falsa attestazione della presenza in servizio (comma 1, lett. a). In proposito è intervenuto non soltanto il legislatore, con i noti decreti sull’accertamento in flagranza, ma anche la giurisprudenza, che ha fissato alcuni principi. Il primo provvedimento è il noto D.Lgs. 20 giugno 2016, n. 116, che ha dato attuazione all’art. 17, comma 1, lett. s) della legge di delegazione n. 124/2015, c.d. legge “Madia”; poi il decreto è stato ulteriormente aggiornato mediante il D.Lgs. 20 luglio 2017, n. 118, per adeguarlo ai rilievi mossi dalla sentenza della Corte costituzionale n. 251/2016 [8]. Anche in questo caso, la definizione di “norma manifesto” è quanto mai appropriata, in relazione a previsioni indubbiamente venate di demagogia. Il decreto n. 116/2016 ha innanzitutto [continua ..]

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Altro problema assai impegnativo è quello della permanenza del giudizio di proporzionalità sulla sanzione del licenziamento ex lege. La questione si pone già dal primo comma dell’art. 55-quater, dove appare il già richiamato avverbio “comunque”. Sul punto è intervenuta ben presto la giurisprudenza, chiarendo che la valutazione in termini di proporzionalità della sanzione non è affatto preclusa, al giudice, dalla “tipizzazione legale” della sanzione espulsiva operata dall’art. 55-quater. In assenza (coattiva) della previsione negoziale, rimane il giudice il solo soggetto abilitato a procedere alla valutazione di adeguatezza della sanzione, ai sensi dell’art. 2106 c.c. (Cass. 1° dicembre 2016, n. 24574, cit.). L’argomentazione è tanto nota quanto incontestabile: il criterio di proporzionalità tra sanzione e infrazione, di cui all’art. 2106 c.c., [continua ..]

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L’ultimo problema interpretativo che vorrei affrontare in questa sede è quello, complicato ulteriormente dal D.Lgs. n. 75/2017, della perentorietà dei termini del procedimento disciplinare. Il decreto in questione ha introdotto, nell’art. 55-bis, un nuovo comma 9-ter, ai sensi del quale, in linea generale, la violazione dei termini del procedimento non comporta la decadenza dall’azione né l’invalidità del procedimento o della sanzione irrogata, a condizione che non sia «irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente», e che i tempi siamo comunque compatibili con il principio di tempestività. Questa seconda precisazione mi pare abbastanza ovvia, mentre la prima è difficile da capire, perché non si comprende come un’eventuale dilazione dei termini possa compromettere, per di più “irrimediabilmente”, l’esercizio del diritto di difesa: semmai [continua ..]

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Un accenno finale è dedicato alle tutele, modificate com’è noto dall’art. 21 del D.Lgs. n. 75/2017, che è intervenuto sull’art. 63 del D.Lgs. n. 165/2001. A mio avviso l’introduzione di un nuovo, ed ennesimo, regime di tutela specifico contro il licenziamento illegittimo è un errore. Questo nuovo meccanismo di tutela si aggiunge infatti ai molteplici altri attualmente in vigore, tra i quali (solo per citare i principali) l’art. 18 Statuto pre – e post – legge Fornero, e il contratto a tutele crescenti (artt. 2-3 del D.Lgs. n. 23/2015). In tal modo non solo si complica notevolmente il lavoro del giudice, ma si perpetua una differenza tra lavoro pubblico e privato che è in netto contrasto, una volta di più, con il principio di privatizzazione, che sussiste ancora, ma ormai unicamente sulla carta (art. 2, art. 5 D.Lgs. n. 165/2001) [16]. Si perpetua poi un privilegio del dipendente pubblico [continua ..]

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