Sommario: 1. Il lavoro agile nel nuovo art. 18 dello ‘statuto dei lavori’. - 2. Il lavoro agile nelle Pubbliche Amministrazioni ‘4.0.’. - 3. Una prima sperimentazione con monitoraggio degli effetti: il progetto E.L.E.N.A. - 4. Il lavoro agile nella contrattazione collettiva come misura di sviluppo del welfare aziendale.

1. Il lavoro agile nel nuovo art. 18 dello ‘statuto dei lavori’

Ringrazio i colleghi della segreteria scientifica dei Seminari di Bertinoro, in particolare il prof. Franco Carinci, per questo prezioso appuntamento (giunto alla 13a edizione) di ‘aggiornamento professionale’ per i giuslavoristi sui temi delle trasformazioni del lavoro, pubblico e privato, nell’era digitale [1]. Sono grata inoltre per l’occasione di presiedere la sessione finale dedicata a “Il lavoro agile nell’Industria 4.0” che permette di riflettere sull’importanza delle regole e del diritto quale perno per il cambiamento, per stare “al passo col futuro” ^[2].

Anche i giuristi sono consapevoli che i dati e le proiezioni del mercato del lavoro all’epoca della grande trasformazione ^[3] indicano una significativa potenzialità di crescita per le attività lavorative prestate in modalità ‘agile’, cioè caratterizzate da un lavoro ‘a distanza’, al di fuori dei tempi e dei luoghi tradizionali di lavoro, per il tramite, di regola, di strumenti informatici o telematici [4].

Grazie alle nuove tecnologie digitali, che a volte possono stare addirittura nelle nostre tasche, il lavoro agile o smart working permette, mediante accordo tra le parti (c.d. patto di agilità), di far ‘vibrare’ lo spazio e il tempo nel rapporto di lavoro subordinato, lavorando anche per obiettivi [5], con conseguente valutazione sul risultato raggiunto piuttosto che in base ai parametri classici quale l’ora di lavoro e la presenza fisica nei locali aziendali [6]. Il lavoratore subordinato che si ‘auto-organizza’ tempo e luogo della prestazione diventa pericolosamente simile al lavoratore autonomo, data l’eventualità di una traslazione del rischio di impresa dal datore al lavoratore. Inoltre dal ricorso al lavoro agile derivano probabili ricadute esistenziali dato che le dimensioni online e offline del lavoro personale tendono a mischiarsi, intervenendo nelle pieghe più nascoste e private del quotidiano e delle attività di ciascuno.

In questo contesto tecnologico, sociologico e culturale, il legislatore - sulla scia della proposta di legge Mosca e altri [7] - ha disciplinato il nuovo “lavoro agile” con gli artt. 18-24 della legge 22 maggio 2017, n. 81, recante «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato», in vigore dal 14 giugno 2017 e nota tra gli operatori come il nuovo “Statuto dei lavori”, con norme a tutela sia del lavoro autonomo (Capo I) sia del lavoro subordinato (Capo II); quest’ultimo nella variante di prestazione lavorativa caratterizzata da un nuovo aggettivo ‘agile’ o nella versione anglofona ‘smart’e da un duplice finalità di incrementare la competitività aziendale e /o di soddisfare le esigenze del lavoratore consentendogli di migliorare l’integrazione tra sfera professionale e sfera privata.

A ben vedere, non è necessaria la compresenza di entrambe le finalità, tuttavia l’idea sottesa è che, dovendoci essere il consenso anche del lavoratore, la sua soddisfazione migliora il clima lavorativo e può stimolare la sua produttività, con un vantaggio cumulativo per dipendente e datore.

A questo punto mi permetto di segnalare una cabala dei numeri, figlia del c.d. Jobs act, forse indicativa dello spirito del tempo. Il classico art. 18 dello Statuto dei lavoratori (come riformulato dalla legge n. 92/2012), a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tutele crescenti, è esposto de jure condito ad un ridimensionamento fisiologico, per il naturale restringimento della sua base di applicazione, fino allo svuotamento applicativo. Nel contempo, è entrato in vigore un nuovo art. 18 dello Statuto dei lavori, dedicato alla promozione di una inedita «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato», quella agile. La modifica di contenuti dell’articolo 18 dei diversi statuti sembra sintetizzare un cambio epocale per il diritto del lavoro: dall’occupazione stabile a quella agile. Nel contempo, il rovescio del 18, cioè l’81, sta diventando il numero chiave della principale produzione normativa dell’ultimo decennio: dal testo unico sulla sicurezza del 2008, al decreto contratti del 2015, alla legge appena citata del 2017. Concludendo il gioco, in virtù del significato dei numeri nella smorfia napoletana, con un pizzico di fortuna, «se son fiori (significato del numero 81) fioriranno…», anche se con minor passione (significato del numero 18), ma con il germogliare di nuovi diritti ‘digitali’ (come quelli alla disconnessione intellettuale dagli strumenti tecnologici che ne consentono la reperibilità e all’apprendimento permanente, di cui agli artt. 19 e 20, legge n. 81/2017).

2. Il lavoro agile nelle Pubbliche Amministrazioni ‘4.0.’

I colleghi che intervengono in questa V sessione ^( [8]) sono stati invitati a declinare i diversi profili del lavoro agile calato nel contesto, come recita il titolo, del­l’“In­dustria 4.0”, collegato alla IV sessione di questo seminario dedicata al nuovo Statuto del lavoro autonomo [9]. Tuttavia segnalo che il tema ha un collegamento con le sessioni iniziali dedicate alla quarta riforma del lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni; collegamento forse meno evidente (anche tenendo conto delle poche amministrazioni pubbliche coinvolte nella sperimentazione di schemi di lavoro agile e flessibili), ma con un impatto potenzialmente più significativo se ed in quanto si realizzi la trasformazione digitale del lavoro pubblico [10]. La tesi è che la digitalizzazione, c.d. “Pubblica Amministrazione 4.0”, potrebbe creare le premesse per una riforma della gestione delle risorse umane in un contesto di smaterializzazione dello stesso posto di lavoro.

Invero il lavoro agile nel pubblico impiego non è previsto nei due decreti legislativi (nn. 74 e 75 del 2017) che hanno monopolizzato i lavori delle sessioni I e II, bensì nella legge delega in materia di riorganizzazione delle Pubbliche Amministrazioni, n. 124 del 2015, che ha dato il via alla c.d. riforma Madia (dal nome della Ministra) o quarta riforma del lavoro pubblico.

La legge n. 124/2015, per innovare la PA e coltivare gli obiettivi di efficacia, efficienze ed economicità, prevede, nell’art. 14 volto alla «Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche anticipando le riforme del lavoro privato», la «sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa» (comma 1) incluso il lavoro agile; seppur continua a menzionare l’arche­tipo classico del lavoro ‘a distanza’, cioè il vecchio telelavoro [11], rilanciandolo. Ne consegue che, nel pubblico impiego, il lavoro agile viene «ricavato per differenza dal progenitore». Sicché il telelavoro, pur avendo sinora una modestissima diffusione, resta la «pietra di paragone» per la nuova figura di attività a distanza, in alternanza tra sede interna ed esterna di lavoro, senza una postazione fissa, con l’u­tilizzo (non indispensabile) di strumenti tecnologici per la prestazione lavorativa [12].

Inoltre la norma rinvia ad una Direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri la definizione degli indirizzi e delle linee guida «contenenti regole inerenti l’orga­nizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti».

Lungamente attesa, l’ampia e dettagliata Direttiva n. 3/2017, recante «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’ar­ticolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato», contiene regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti pubblici. Le linee guida in essa contenute forniscono utili indicazioni pratiche a supporto delle amministrazioni per i passaggi operativi propedeutici per l’avvio della sperimentazione del lavoro agile con l’am­bizione di promuovere una nuova visione dell’organizzazione del lavoro volta a stimolare l’autonomia e la responsabilità dei dipendenti.

La Direttiva è stata pubblicata il 5 giugno 2017, alla vigilia dell’approvazione della legge sul lavoro agile nel settore privato che, a sua volta, intende coltivare il tradizionale senso di marcia della c.d. privatizzazione del lavoro pubblico. Così la legge n. 81/2017 prevede l’applicazione della medesima disciplina del lavoro agile del settore privato, «in quanto compatibile, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche», individuate con il classico elenco «di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni»; con un rinvio alle «direttive emanate anche ai sensi dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124» e la salvaguardia dell’«applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti» (art. 18, comma 3). Ne deriva che la Direttiva n. 3/2017 costituisce il principale filtro entro cui trovano attuazione al lavoro pubblico le regole dettate per il settore privato dalla legge n. 81/2017.

Individuata la mappa delle fonti normative del lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, provo ad elencare i motivi per cui ritengo lo strumento potenzialmente molto importante nell’ambito pubblico riconoscendo al legislatore la volontà di cominciare a sperimentare soluzioni concrete ed efficaci di flessibilità organizzativa delle risorse umane allo scopo, secondo le finalità espressamente indicate, sia di incrementare la competitività, sia di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (art. 18, comma 1, legge n. 81/2017).

La convinzione che aleggia nella normativa è che se i ritmi di lavoro risultano più adeguati alle esigenze del lavoratore e della lavoratrice potrebbe migliorare la soddisfazione e il benessere, con un calo dell’assenteismo e, si spera, una crescita della produttività. Questa policy potrebbe avere un impatto significativo applicata ad una platea di pubblici impiegati, come quella italiana, con un’età media elevata (e in costante innalzamento in conseguenza della nuova età pensionabile), e a maggioranza femminile, nonché ad una realtà territoriale - vuoi di piccoli comuni montani, vuoi di metropoli - foriera di disagi di mobilità che alimentano un’esigenza di natura ambientale (traffico, smog, stress, ecc.) che arricchisce la doppia intentio menzionata dal legislatore.

Innanzitutto, nel lavoro pubblico, il legislatore fissa un obiettivo preciso e garantista per lo sviluppo di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, «entro tre anni» (dall’attuazione della legge), «ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera» (art. 14, comma 1, legge n. 124/2015). Ed ancora l’adozione di queste misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi «costituiscono oggetto di valutazione nell’ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all’interno delle amministrazioni pubbliche»; da qui l’ulteriore spinta verso un controllo della performance efficiente ed efficace [13].

Inoltre la normativa del settore pubblico rimanda ad una Direttiva n. 3/2017 (meglio nota come “Direttiva Madia”) che contiene preziose istruzioni operative per l’attivazione del lavoro agile, che potrebbero costituire “buone prassi” di possibile esportazione anche nel settore privato (invertendo il tradizionale senso di marcia della privatizzazione).

3. Una prima sperimentazione con monitoraggio degli effetti: il progetto E.L.E.N.A.

Con questi obiettivi, nel 2016 è stata avviata - dal Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri (con il supporto scientifico del Centro di Ricerca sulle Dinamiche Sociali e Politiche Pubbliche “Carlo F. Dondena” dell’Università Bocconi e in partnership con il Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri) - la sperimentazione pilota - il progetto E.L.E.N.A. “Experimenting flexible Labour tools for Enterprises by eNgaging men And women” - per la (inedita) valutazione quantitativa degli effetti sul­l’or­ganizzazione e produttività del lavoro, nonché sulla qualità della vita connessi al­l’adozione del lavoro agile per un campione significativo di 300 dipendenti di una grande società italiana (Gruppo Acea S.p.A., società partecipata del Comune di Roma) che non aveva mai utilizzato prima forme di flessibilità del lavoro [14]. I dipendenti, che si sono sottoposti, sulla base di accordi individuali, alla sperimentazione, sono stati suddivisi, con modalità casuali, in due gruppi di lavoratori agili e di lavoratori normali, entrambi sottoposti a monitoraggio prima e dopo l’esperimento volto a ricercare e misurare relazioni causali degli effetti della politica di flessibilità.

Si tratta del primo studio sperimentale condotto su questo tema in Italia ^[15], con fondi europei e criteri rigorosi (con la metodologia degli esperimenti ‘randomizzati controllati’ applicata per la prima volta alle flessibilità del lavoro), per verificare empiricamente se e in quale misura il lavoro agile, grazie alla flessibilità degli orari e dei luoghi di svolgimento delle prestazioni lavorative, nonché all’utilizzo della tecnologia mobile da remoto, possa produrre benefici non soltanto ai dipendenti che lo hanno sperimentato (cioè ‘trattati’), in termini di maggiore soddisfazione e benessere, ma anche all’azienda, in termini di aumento della produttività.

In concreto, l’agilità è consistita nella possibilità per una parte dei lavoratori dell’azienda, per nove mesi, per un giorno alla settimana, di lavorare fuori sede con libertà di scelta del luogo e dell’orario. Il dato più evidente, emerso dal quarto mese di sperimentazione, è che il lavoro in modalità agile riduce il tasso di assenze e aumenta la soddisfazione individuale per il bilanciamento vita-lavoro, specie per le donne. Invece i dati sull’andamento della produttività oggettiva non sono significativi dal punto vista statistico, ma sono importanti sul piano delle politiche dato che mettono in discussione il pregiudizio che la produttività di un lavoratore dipenda dalle ore trascorse in ufficio.

Da qui la continuazione del progetto sul lavoro agile nella PA [16] per realizzare un’azione di sistema articolata sul tema della conciliazione vita-lavoro, quale questione centrale e strategica di sviluppo economico, oltre che di accesso e permanenza delle donne nel mondo del lavoro [17], nonché di efficacia ed efficienza dell’azione amministrazione e di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche.

4. Il lavoro agile nella contrattazione collettiva come misura di sviluppo del welfare aziendale

Il monitoraggio della prima sperimentazione conferma, dunque, che il lavoro subordinato in modalità agile migliora per i lavoratori, e soprattutto le lavoratrici, la possibilità di conciliazione tra vita professionale e vita privata, senza riduzioni dell’orario di lavoro (e della correlata retribuzione/contribuzione) [18], e aumenta il benessere dei dipendenti, cioè la soddisfazione media rispetto a varie dimensioni della qualità della vita legate alla sfera lavorativa.

Questo obiettivo - la promozione del c.d. work life-balance - a sua volta può stimolare il perseguimento di un’altra misura prevista e incentivata dal legislatore per il (solo) settore privato: lo sviluppo del welfare aziendale per ridurre i costi del lavoro agile per i datori di lavoro date le loro minori spese ad es. per l’uso di postazioni fisse e dei consumi energetici.

In assenza di una normativa sul lavoro agile, la legge di stabilità per il 2016 [19] già prevedeva che le agevolazioni fiscali e contributive applicabili ai premi di produttività negoziati in sede collettiva decentrata valevano anche per i lavoratori che operavano in modalità agile, rendendoli competitivi rispetto ai costi dei collaboratori autonomi (circa il 33% contro il 28%). In questo modo il lavoro agile viene considerato dal legislatore uno strumento atto ad incrementare la produttività del­l’a­zienda e come tale promosso attraverso il riconoscimento di benefici contributivi e fiscali.

Da ultimo, l’art. 25, D.Lgs. n. 80/2015, nel prevedere, in via sperimentale, che una significativa quota delle risorse del «Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello» (pari complessivamente a 110 milioni per il 2017-2018) sia destinata alla promozione della conciliazione tra vita-lavoro, richiede quale condicio sine qua non per la concessione del beneficio che il contratto collettivo, di livello aziendale (anche in recepimento di contratti collettivi territoriali), sia sottoscritto e depositato nei modi e tempi previsti [20] e rechi l’intro­duzione di misure innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro ovvero dalle disposizioni normative vigenti.

Il tanto atteso decreto interministeriale attuativo degli sgravi contributivi per la conciliazione vita-lavoro [21] ha identificato un preciso elenco di misure da cui la contrattazione collettiva decentrata deve pescare se vuole essere ammessa al finanziamento. Fra queste misure, in gran parte riconducibili alle previsioni del Jobs Act, rientra espressamente anche il lavoro agile (ricondotto all’area di intervento «flessibilità organizzativa») confermando che il legislatore intende promuovere e incentivare il ricorso a tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Nel dubbio sui confini dell’ampia area del welfare aziendale, le finalità della normativa fiscale ci per­mettono di includervi anche il lavoro agile quale misura di welfare organizzativo.

Queste previsioni fiscali determinano, di fatto, un’importante ricaduta sulle fonti di disciplina del lavoro agile.

Come noto, la legge n. 81/2017 affida la definizione di aspetti specifici della disciplina del lavoro agile del settore privato al solo accordo individuale, senza menzionare l’accordo collettivo. Il silenzio della norma, che non esclude la tradizionale competenza della contrattazione collettiva, forse potrebbe derivare dal tentativo di superare il nuovo filtro sui soggetti sindacali di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 [22].

La citata normativa fiscale e previdenziale costituisce una preziosa occasione di rilancio indiretto dell’autonomia collettiva nella regolamentazione del lavoro agile. La segnalata convenienza economica per i datori privati potrebbe rimettere in gioco la contrattazione collettiva aziendale che non per caso aveva anticipato la sperimentazione di modalità di lavoro agile con contenuti che in larga parte hanno trovato riscontro nella traduzione normativa al punto che le riflessioni dottrinali più interessanti prendono le mosse dalla regolazione collettiva e si interrogano sul rapporto tra legge-contrattazione collettiva.

Diversa pare la situazione del lavoro pubblico privatizzato dato che, post-ri­forma Madia, si condivide la tesi della necessità della contrattazione collettiva, anche decentrata; seppur ritenendo che l’obiettivo del 10% di lavoro agile in tre anni di cui all’art. 14, comma 1, legge n. 124/2015, possa essere perseguito pure con la regolamentazione provvisoria [23].

Nell’ipotesi di CCNL 23 dicembre 2017 del personale del comparto Funzioni centrali (triennio 2016-2018), si prevede che l’elaborazione delle strategie sul lavoro agile al fine di formulare proposte all’amministrazione o alle parti negoziali della contrattazione integrativa spetti al nuovo «organismo paritetico per l’innovazione» (di cui all’art. 6). La costituzione di questo nuovo organismo, sia pure nella diversità delle fonti, presenta una forte sovrapposizione con le competenze dell’orami tradizionale «Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, il contrasto alle discriminazioni e la valorizzazione del benessere di chi lavora» (CUG), previsto all’interno di ciascuna Pubblica Amministrazione dall’art. 57, comma 1, D.Lgs. n. 165/2001 (come modificato dall’art. 21, legge n. 183/2010). Tale sovrapposizione riguarda non solo la com­posizione, ma pure i compiti propositivi del CUG sulle politiche di conciliazione vita professionale-vita privata e sulle azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo, quindi riguarda in modo particolare il lavoro agile.

A conti fatti, l’accordo di secondo livello (aziendale o integrativo), per la sua vicinanza alle realtà da regolare, potrebbe dare una mano (nel lavoro privato o pubblico) a trovare i giusti pesi e contrappesi per evitare che la bandiera della conciliazione e del benessere nasconda un’operazione ‘cosmetica’ che trasforma il lavoro ‘a distanza’ in un mero lavoro ‘senza stanza’ e ‘senza orario’.

In conclusione, a mio parere nel futuro del lavoro agile dell’era digitale c’è uno spazio importante per uno strumento dell’era analogica: la contrattazione collettiva decentrata.

[1] Intervento effettuato in occasione del coordinamento della sessione 5: ‘Il lavoro agile nell’In­du­stria 4.0’ dei Seminari di Bertinoro, XIII ed., Bologna 6-7 dicembre 2017.

[2] Come recita il titolo dello stimolante saggio di J. Ito-J. Howe, Al passo col futuro, trad. it., Milano, 2017.

[3] Per il dibattito nazionale in ambito lavoristico - oltre agli interventi nelle sessioni del 3, 4 e 5 di questo convegno (in corso di pubblicazione in ADAPT, e book) - si rinvia alle relazioni AIDLASS di D. Garofalo, Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative; Basenghi, Decentramento organizzativo e autonomia collettiva; Borgogelli, Modelli organizzativi e tutele dei lavoratori nei servizi di interesse pubblico, Giornate di Studio, Frammentazione organizzativa e lavoro: rapporti individuali e collettivi, Cassino, 18-19 maggio 2017, dattil. in http://www.aidlass.it/giornate-di-studio-aidlass-2017-2. V. anche la raccolta di saggi di Dagnino-Nespoli-Seghezzi (a cura di), La nuova grande trasformazione del lavoro Lavoro futuro: analisi e proposte dei ricercatori ADAPT, e-book 62/2017, in https://
moodle.adaptland.it/pluginfile.php/28485/mod_resource/content/2/ebook_vol_62_GTL.pdf.

[4] Una recente indagine internazionale conferma che il lavoro a distanza affidato alle nuove tecnologie è in aumento nella maggior parte dei Paesi europei (Belgio, Finlandia, Francia, Germania, Ungheria, Italia, Paesi Bassi, Spagna, Svezia e Regno Unito): ILO-Eurofound, Working anytime, anywhere: the effects on the world work, 2017 in www.eurofound.europa.eu/publications/report/2017/. Nel confronto internazionale l’Italia si colloca nell’ultima posizione della classifica sia rispetto ai dipendenti che scelgono di lavorare da casa sia rispetto a quelli che fanno largo uso delle nuove tecnologie lavorando in vari luoghi fuori dai locali dell’impresa. Tuttavia, negli ultimi cinque anni, il fenomeno è in crescita anche in Italia, specie nel settore privato, in particolare nelle grandi aziende (con un ruolo di apripista della contrattazione aziendale): v. l’Osservatorio ADAPT Smart Working in https://moodle.adapt
land.it/course/view.php?id=625 attivo dal 2015; nonché i dati e le proiezioni elaborati dall’Os­ser­vatorio Smart Working del Politecnico di Milano, in www.osservatori.net/it_it/osservatori/osservatori/
smart-working. La Risoluzione 13 settembre 2016 del Parlamento europeo sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale (2016/2017(INI), in www.europarl.europa.eu/sides/, nell’ambito delle misure per garantire l’Occupazione di qualità al punto 48 afferma di sostenere il “lavoro agile”, cioè «un approccio all’organizzazione del lavoro basato su una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, che non richiede necessariamente al lavoratore di essere presente sul posto di lavoro o in un altro luogo predeterminato e gli consente di gestire il proprio orario di lavoro, garantendo comunque il rispetto del limite massimo di ore lavorative giornaliere e settimanali stabilito dalla legge e dai contratti collettivi; sottolinea pertanto il potenziale offerto dal lavoro agile ai fini di un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale, in particolare per i genitori che si reinseriscono o si immettono nel mercato del lavoro dopo il congedo di maternità o parentale; si oppone tuttavia alla transizione da una cultura della presenza fisica a una cultura della disponibilità permanente; invita la Commissione, gli Stati membri e le parti sociali, in sede di elaborazione delle politiche in materia di lavoro agile, a garantire che esse non impongano un onere supplementare ai lavoratori, bensì rafforzino un sano equilibrio tra vita privata e vita professionale e aumentino il benessere dei lavoratori; sottolinea la necessità di concentrarsi sul conseguimento di obiettivi occupazionali al fine di scongiurare l’abuso di queste nuove forme di lavoro; invita gli Stati membri a promuovere il potenziale offerto da tecnologie quali i dati digitali, internet ad alta velocità, la tecnologia audio e video per l’organizzazione del (tele)lavoro agile».

[5] Il comma primo dell’art. 18, legge n. 81/2017, non a caso menziona la possibilità di «forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi».

[6] Per questi profili nel più recente contesto normativo rinvio a G. Santoro-Passarelli, Lavoro eterorganizzato, coordinato, agile e il telelavoro: un puzzle non facile da comporre in un’impresa in via di trasformazione, in WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT - 327/2017; Perulli, Il Jobs Act del lavoro autonomo e agile: come cambiano i concetti di subordinazione e autonomia nel diritto del lavoro, in WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT - 341/2017.

[7] Vedi le ‘Disposizioni per la promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro’ in www.
camera.it/_dati/leg17/lavori/stampati/pdf/17PDL0019490.pdf, presentata il 29 gennaio 2014.

[8] Rispettivamente: Pellacani, Dalla smart factory allo smart working; Bellavista, La linea di demarcazione fra lavoro agile e telelavoro; Balletti, Il potere di controllo sul lavoratore agile; Occhino, Il lavoro agile nella contrattazione collettiva, nel cit. e-book in corso di pubblicazione in ADAPT.

[9] Per un’analisi del tema del lavoro agile nella legge n. 81/2017 si rinvia al commento a cura di Zilio Grandi-Biasi, Commentario breve allo statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile, Cedam, Padova, 2018; Tiraboschi, Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro, in WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT - 335/2017; Pinto, La flessibilità funzionale ed i poteri del datore di lavoro. Prime considerazioni sui decreti attutivi del Jobs Act e sul lavoro agile, in RDGL, 2016, I, 367 ss. V. inoltre gli atti del convegno romano del Gruppo giovani giuslavoristi Sapienza: AA.VV., Il lavoro agile nella disciplina legale, collettiva ed individuale. Stato dell’arte e proposte interpretative di un gruppo di giovani studiosi, in WPCSDLE “Massimo D’Antona”. Collective Volumes - 6/2017; Donini, Nuova flessibilità spazio temporale e tecnologie: l’idea di lavoro agile, in Tullini (a cura di), Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Torino, 2017, 87 ss. Per le istruzioni operative v. Dagnino-Menegotto-Pelusi- Tiraboschi, Guida pratica al lavoro agile dopo la legge n. 81/2107, ADAPT University Press, 2017. Per un’analisi sociologica della fattispecie v. Chiaro-Prati-Zocca, Smart working: dal lavoro flessibile al lavoro agile, in SL, 2015, n. 138.

[10] Cfr. l’interessante ‘Relazione finale della Commissione parlamentare di inchiesta sul livello di digitalizzazione e innovazione delle pubbliche amministrazioni’, in www.camera.it/ Coglie bene questo nesso il saggio di Zilli, Il lavoro agile nella pubblica amministrazione “4.0”, in D. Garofalo (a cura di) per i tipi di Adapt University Press, in corso di stampa, 2018.

[11] Per un’analisi della fattispecie rinvio a Gaeta-Pascucci (a cura di), Telelavoro e diritto, Torino, 1998; Gaeta-Pascucci-Poti (a cura di), Il telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, Milano, 1999; Gottardi, Telelavoro, in DDP Sez. comm., Torino, 2003, p. 911 ss. Per alcune esperienze e dati v.: McBritton, Luci e ombre della regolazione del telelavoro: a proposito del Progetto Telelab di Unisalento, in Lamberti (a cura di), Il lavoro che avvicina, Lecce, 2014, 119 ss.; Penna, I numeri del telelavoro nel pubblico impiego Il ricorso al telelavoro nella PA: entità e caratteristiche, 2016, in www.enea.it/it/produzione-scientifica/rapporti-tecnici.

[12] Così Zilli, Il lavoro agile nella pubblica amministrazione “4.0”, cit. La querelle sui confini fra l’una e l’altra fattispecie di lavoro ‘a distanza’ assume rilevanza particolare per l’applicazione delle norme sulla sicurezza ai telelavoratori ovvero ai lavoratori agili. Sul punto v. anche Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart worker?, in DSL, 2017, 1, http://ojs.uniurb.it/. In tema si segnala la recente Circolare Inail n. 48 del 2 novembre 2017, contenente istruzioni operative sulla tutela del personale dipendente (del settore privato e pubblico) in modalità di lavoro agile in www.inail.it/cs/internet/
docs/testo-integrale-circolare-n-48-del-2-novembre-2017.pdf.

[13] Lo stesso art. 14, legge n. 124/2015 prosegue prevedendo che «Le amministrazioni pubbliche a­deguano altresì i propri sistemi di monitoraggio e controllo interno, individuando specifici indicatori per la verifica dell’impatto sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative».

[14] Per la rassegna bibliografica, le caratteristiche della misurazione dell’impatto di organizzazioni flessibili del lavoro e la costruzione di indicatori per misurare i risultati si rinvia al documento workstream1 in www.pariopportunita.gov.it/media/3137/workstream-1_it.pdf correlato al progetto di cui alla prossima nota.

[15] L’iniziativa si inserisce nell’ambito del progetto E.L.E.N.A. “Experimenting flexible Labour tools for Enterprises by eNgaging men And women”, co-finanziato con i fondi del programma europeo REC (Rights, Equality and Citizenship), coordinato dalla Cons. M. Parrella, cui ho collaborato come componente del Comitato IBSA (International Board of Scientific Advisors), assieme a D’Amico-Del Boca. Sul progetto e gli eventi collegati allo stesso v. www.pariopportunita.gov.it/ ed ivi in particolare per individuare i percorsi operativi e i principali risultati dell’esperimento il ‘Toolkit per l’implementazione del lavoro agile nelle aziende private’. Per indicazioni sulle caratteristiche e sui risultati della ricerca si rinvia alla sintesi di Angelici-Profeta, Se lo smart working piace a lavoratori e imprese, in www.la
voce.info/archives/50466/lavoro-agile-aumenta-la-produttivita/.

[16] V. una sintesi del nuovo progetto PON - Governance e capacità istituzionale 2014-2020 intitolato ‘Lavoro agile per il futuro della PA. Pratiche innovative per la conciliazione vita-lavoro’ in www.
pariopportunita.gov.it/.

[17] La dirigente generale del DPO, Parrella ha definito il lavoro agile come una sorta di «equalizzatore per la sua propensione ad equalizzare, appianare le distorsioni di genere che si riscontrano oggi nel mercato del lavoro» nel Dossier ‘Smart working, un cambiamento organizzativo e culturale’ in www.forumpa.it/.

[18] Da questo punto di vista il lavoro agile permette una conciliazione tra vita professionale e vita privata più vantaggiosa per il lavoratore rispetto al lavoro a tempo parziale.

[19] Legge n. 208/2015, D.I. 25 marzo 2016, circ. Agenzia Entrate 28/E del 15 giugno 2016.

[20] Nell’arco temporale dal 1° gennaio 2017 al 31 agosto 2018.

[21] Cfr. D.I. 12 settembre 2017 e circ. INPS 3 novembre 2017, n. 163.

[22] Nell’iter legislativo infatti, è stato stralciato l’apposito comma che rinviava ai contratti collettivi ex art. 51, D.Lgs. n. 81/2015.

[23] Così Zilli, Il lavoro agile nella pubblica amministrazione “4.0”, cit.